设计
行为绩效工资强调短期绩效，关注过程，其额度通常占研发人员月度总收入的20%-40%，行为绩效工资的具体额度根据考核结果确定，下面简要介绍下行为绩效考核设置的方法。
对研发人员行为绩效的考核主要包括学习、交流和个人知识的展示三个方面。学习主要强调个人对知识的吸收行为，交流主要强调团队成员相互之间的交流行为，个人知识展示主要指员工通过文章、手记、书稿、报告等形式将个人知识变为文字形式的行为。学习指标设置的一般步骤是：(1)选择标杆人物(该项任务最优秀的人);(2)提取标杆人物依靠学习提升专业领域知识的关键行为;(3)根据该专业领域所需要的能力特征，按照成人学习的理论，推导获得这些能力的关键行为;(4)聘请该领域专业认识，采用利克特五级评分方法对以上步骤获得的关键行为进行评价，按照评分结果确定最终的学习行为指标。交流的行为指标和个人知识展示的行为指标的设置相对比较简单，主要由该领域的专家、管理者和人力资源部共同商讨确定。根据三个方面指标的特点及相互关系，企业在对三个指标进行考核时，应该注意以下两点：(1)学习的行为指标由个人自己考核，交流与个人知识展示的行为指标由直接上级和同事考核;(2)将个人知识展示和交流作为必要指标，即只有这两个指标分别达到一定程度，学习指标才有意义。
3.以团队激励为主的项目绩效工资的设置
项目绩效工资强调长期绩效，关注结果，其额度根据研发项目的收益情况按照一定的比例确定。对研发人员项目结果的考核主要指标是项目进度、质量与成本三个方面，具体的标准有项目的不同而不同，比较容易操作在此不再赘述。但是，企业在进行确定以团队激励为主的项目绩效工资分配体制时，要充分考虑以下几个关键点：第一，分享什么，是收益分享、利润分析、还是风险分享;第二，团队激励强度如何，与团队激励工资相对应的是员工的个人基本工资收入与奖励，如何确定互相之间的比例、如何在不降低个人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决;第三，团队内部二次分配的计划是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、还是根据单个人的贡献分配;第四、团队目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定;第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
4.福利计划的设置
研发人员是一个特殊的群体，他们通常是具备较高知识能力和较好的自我管理能力的人，对人生有着特殊的需求，因此，企业要很好的导向和激励研发人员，就应该为其设定特殊的福利计划，研发人员福利计划的基本内容包括：第一，弹性计划，主要包括弹性的工作时间、弹性工作操作和弹性工作与组织边界;第二，家庭支持计划，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顾和家庭生活咨询与培训;第三，宽容计划，主要包括对员工学习结果的宽容、对员工创新失误的宽容，对员工工作失误的宽容。
5.几个重要的配套机制的设置
研发人员薪酬体系导向和激励作用充分发挥必须有两个重要的配套机制为保障，这两个配套的记住分别是：工作任务与能力的对应关系确立机制和灵活的工作配置与设置的机制，下面分别具体介绍。
(1)确立工作任务与能力的对应关系
这项任务实际上就是根据工作职责或任务开发素质模型。通常的工作步骤就是对每项工作任务进行关键行为的分析，然后，分析与关键行为具有因果关系的能力因素。具体见表1-某企业区域业务总监的职责与能力对照表。
主要职责能力
1、税务部门， 工商部门，环保，城管等政府部门的关系建立与维护。
2、能够准确把握政府制度、政策等相关规定对加油站业务的影响。
3、管理指定店面的业绩，监控关键指标的表现，发现任何影响稳定业绩的前兆，