绩效工资的最终目的是业绩的提升。
二、什么样的薪酬体系才能发挥对研发人员的导向与激励作用
1.以人定岗，以岗定薪。以岗定薪是传统的薪酬体系的基础，从逻辑上来说，没有任何错误。但是，对于强调自主学习与自我超越的研发人员和团队，必须在以岗定薪的前面加上一个前提—以人定岗，简单的说，就是如果某研发人员的通过自主学习实现了自我的超越，就应该根据其能力及技能提高后的水平，为其提供新的发挥平台，并根据新的岗位平台确定其薪酬水平。
A公司的薪酬体系虽然体现了职位等级，但是，那只是以岗定薪的一个补充，而我们在此强调的首要先以人定岗，然后，再以岗定薪。
2.团队为先、个人次之的薪酬体系。随着社会经济与科技的快速发展，单单的依靠某个研发人员能够完成的研发项目越来越少，因此，对研发人员的激励首先确定以团队收益和贡献为首要的分配依据，个人的贡献只能作为在此基础上进一步分配的依据。
A公司的薪酬体系没有充分考虑研发团队的整体业绩，过分强调个人业绩，忽视了现代研发以团队为基本工作单元的事实基础。
3.短期行为与长期业绩的绩效工资。研发任务通常很难短期内见到成效，而且技术含量越高的研发任务其周期可能越长，但学习的行为是可以短期完成的，而如果研发队伍能够以学习的学习行为学习正确的内容，那么，这个行为是有助于长期业绩的实现。因此，对研发团队及人员的绩效工资应该实行短期的行为考核和长期的业绩考核相结合的办法。
A公司的薪酬体系虽然也将员工的绩效分为短期绩效(季度)和长期绩效(年度)，但是，其短期绩效仍然注重结果而忽视过程，这忽视了研发工作通常需要一个相对较长周期的现实。
三、如何设计能够导向和激励研发人员的薪酬体系
案例中A企业的薪酬体系总体上来说是合理的，只是由于忽视了研发人员的特殊性，从而导致导向与激励功能的缺失。笔者针对A企业研发人员薪酬体系的状况，在不改变其薪酬策略的基础上，将其“业绩导向的原则”改为“业绩+能力”导向的原则，将其“基本工资+年功工资+绩效工资”的薪酬结构改为“职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”，其中，“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，如果只具备能力而没有承担相应职位只能获得能力工资(约占职能工资的40%-70%，如果不具备目标职位应具备的能力却承担了该职位的责任则只能获得职位工资(约占职能工资的30%-60%)。另外，研发人员的薪酬体系还应具备一些配套的规定与措施，例如能力评估机制、工作任务与能力对应关系确认机制、灵活的工作配置与设计的文化等。
1.职能工资的设计
如前所述，“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。职位工资主要通过对该职位职责的评估，具体操作与A公司薪酬体系中岗位评估的方法类似(只是去掉评分标准的能力与素质部分)，在此不再赘述。能力工资的确定主要通过能力评估的方法。
能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家(通常是上级和同事)进行评估。这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相对较高，一般适用于研发技术人员。
2.行为绩效工资的