检验一致性较差,需对比较矩阵进行修改,提高内部一致性。
3、建立评语集和模糊矩阵
由人力资源管理部门、研发人员所在部门的领导、研发人员个人和部门内同事对参评研发人员的六个方面分别评分,建立评语集。例如对思想表现的评语集V,思想表现=(0.86,0.9,0.85,0.76),即表示人力资源管理部门、研发人员所在部门的领导、研发人员个人和部门内同事对参评研发人员的六个方面分别评分为0.86,0.9,0.85,0.76分。相应可建立对其他五个因素的评语集。模糊矩阵为:
R=
4、计算考评分
得分集合为:
B=WR=(0.1989,0.2137,0.1773,0.0423,0.0883,0.2795)
考评总分即为3.1143。
四、结语
第一,模糊综合评判的是一种简单易行、容易掌握和较为成熟的方法。它应用系统的观点,构建一个完整的研发绩效考核体系,将研发人员这种难以准确量化资源的评价转换成对所构建的考核体系中各指标的评分,在一定程度上克服了因个人判断失误而造成确定各指标权重与实际产生重大偏离的缺陷。运用模糊综合评判对考核数据的综合分析结果,为企业高层决策和日常的人力资源管理提供了重要依据。
第二,研发人员绩效考核的价值在于考评结果的应用,在应用中体现人才使用其知识的价格,从而与人才所掌握知识的价格有机结合起来,对于留住人才、用好人才起到很好的效果。同时,绩效考核实施的—个重要环节就是要重视考核后与企业研发人员的良好沟通,使其与企业共同进步和成长。