研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成，或者按销售收入提成等；也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价，从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定，如上海市规定，成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献，个人可获得35% 甚至更高比例的股权收益；成果如转让给有关企业，研制者个人可获得不低于20%的转让收入。
3.研发人员和企业共享技术成果产权
企业内部的研发人员和企业共享成果所有权，那么研发人员就获得了技术成果的收益权，从而私人收益率大大提高。因此，这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样，这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式，即使原企业的研发人员调离原单位，也可享有创新成果的收益，不影响人才的流动，还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。
（二）控制权激励制度安排
控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权，企业经营者对之不能进行干涉，这样有利于调动创新人员的积极性，提高创新效率，有利于新技术、新产品的生产。
二、职位晋升制度
职位晋升激励，也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是：
（1）通过职位晋升，可以得到更高的工资水平的福利待遇；
（2）晋升到高一级职位，可以获得更多的控制权；
（3）晋升到高一级职位，会有较高的成就感，能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题，因为如果把研发人员提升为管理人员，企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长，西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司，一位工程师随着其创新成就的不断扩大，他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。
三、培训制度
研究开发活动是知识创新活动，研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快，研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识，将其用于企业的研究开发工作，以获得新产品、新工艺和新技术。应该说，这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径，人力资本属于无形资产，随着知识和技术的更新，如果研发人员不调整他们的知识结构，那么，他们的人力资本就会贬值。因此，可以说，培训是一种激励制度，它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力，不断地开发出新技术和新产品，一方面使企业能够获得更多的利润，另一方面，研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬