写的地方就多，反之，则日常工作评核上可填写的地方就少。
虽然对于员工的绩效，其直属主管可以大致通过其日常工作表现或工作成果来了解，但正式绩效评估时，由绩效评估表所带来的这种“做的多不如写的多”的现象，会使绩效评估失去其原本的作用。而如果主管根据自己的日常印象来对员工的绩效评估做修正，往往又会引发因主观因素过多造成的不公平现象产生。
2、产生问题的原因
产生以上问题的主要原因是RD绩效评估中的评估指标有问题， 即绩效评估指标体系中的客观因素设置不正确，造成评估过程中的主观因素无法正确有效的运作，使最终的绩效评估结果不能客观、全面、真实的反映被评估者的实际工作内容，最终让绩效评估失去其原有的作用。
从客观原因上来分析，绩效评估指标作为绩效评估的基本组成部分，必须具备两大特征，即客观性和有效性。具体来说，因为绩效评估着重考核的是被评估者的实际工作成绩，故所设定的绩效评估指标必须同时满足理论要求和客观事实，使其在内涵与外延性上都与被评估者的实际情况保持高度一致，只有这样做才能保证被评估者的绩效表现得以全面、真实地反映出来。同时，绩效评估指标还要尽量是可量化的标准，这样才能保证绩效评估在执行的过程中具有良好的可操作性。
从主观原因上来分析，绩效评估归根到底是由人来完成的，在绩效评估指标无法达到前述客观并且有效的前提下，评估者在绩效评估的过程中必然会受到评估指标的误导从而造成评估误差，使最终的绩效评估结果不能准确反映被评估者的真实绩效。
二、绩效评估指标体系构建对策
1、建立包括完整的绩效评估指标体系
RD主要从事知名品牌电脑厂商桌面型电脑代工业务，其日常80%的工作是系统验证而非开发。具体来说，RD会与厂商一道，针对产品的各个部件经行科学、规范、详细的验证，确保产品符合各项设计参数，保证产品从图纸阶段顺利进行到量产阶段。
RD 的验证单位很多，包含了整个计算机系统的方方面面。为了确定适合于RD的绩效评估指标，本文主要是采用目标管理法和关键指标法结合的手段，从RD人员的工作质量、工作态度、沟通协调能力与学习与成长等四个方面来进行分析，各层指标的设置和说明如下。
(1)工作质量包括以下几方面。测试报告规范性——测试报告必须填写规范。由于每一份测试报告都是数据存档，所以对于存档性质的测试报告必须要求规范，包括书写规范，数据填写规范等等。
测试报告正确性——测试报告不仅仅要求规范化，更要求正确无误。这里的正确无误有几层含义。一是测试报告要求真实。这是工程项目的最基本要求。二是测试报告要求准确
测试时间控制——必须在项目规定的有限时间里完成测试任务并填写出符合要求的测试报告。
测试Issue发现率——是否能测试出所有的Issue，尤其是高等级Issue。
客户满意度——产品交付时客户的接受程度。
(2)工作态度包括以下方面。职业精神——由于RD日常测试工作需要员工具有严谨的工作态度，所以职业精神是RD员工所必需具备的一项基本要求。
工作积极性——指员工是否愿意接受高难度的工作任务和对测试工作的热情度。
日常工作纪律——指RD员工日常的出勤率。
(3)沟通协调能力包括以下方面。理解能力——准确理解上级和客户的具体项目要求。
融入组织——能否很好地融入组织、与同事团结合作。
沟通能力——与同伴之间能否有效沟通。
提出建议的能力——员工能否根据自身工作经验的积累提出针对自身工作流程、工作手法、工作品质的改善意见。
(4)学习与成长包括以下方