个120%的目标，鼓励员工完成并给以适当的激励。让优秀员工主导新项目的开发或新技术的调研，充分调动员工的积极性和工作热情。给有领导力的员工带领team和project的机会，并着力培养他们，使他们成为您的得力助手，当然您要注意员工的能力是一方面，品德更关键，过河拆桥、不诚信的人，您永远不要给他机会。
激励
激励的方式有很多种。对于创业公司而言，最富激励性和想象空间的无非是期权。可能薪水很低，但是承诺较多的期权。当员工想象着通过自己以及大家的艰苦奋斗，公司2、3年内能够登录Nasdaq时，动力是无穷的。如果能够登录中国的创业板，动力会更高，因为我们的创业板市盈率高，有大批无私奉献且极具投机精神的股民撑腰。这些期权通常是分成若干年兑现的，因此可以凝聚员工在一家公司长期工作。对于已上市公司而言，比较好的方式是给绩效优秀的员工股票奖励。除了期权/股票之外，您还可以设定合理的项目奖、季度奖、年终奖、优秀部门活动经费、加班补贴等措施。最后但也许是最重要的一点，领导者要在精神层面上不断鼓舞团队，要有远大的理想和描绘诱人的蓝图，要有坚定的成功信念，要相信您的团队正在从事着一项伟大的事业，每位员工都将成为公司元勋。
职业规划和培训
要关心每一位员工的成长。给他们成长的空间。这包括技术方面的培训，也包括职位的上升。大的公司可以提供英语/日语培训、付费技术培训。小的创业公司可以鼓励大家互相学习，知识共享，营造学习型的团队。职业规划要按照每个人的技术特点、性格和能力来制定。通常有技术型方向(se-sse-designer-architecture-master-scientist)、管理型方向(以开发为例：se-sse-team leader-project manager-department manager-section manager-director-CEO)、技术管理方向(se-sse-technical leader or development leader-R&D manager-technical director-CTO)。
合理的流动性和技术备份
人往高处走，水往低处流。社会规律决定了公司员工不可能一成不变。在强调稳定的同时也鼓励合理的流动(包括公司内部岗位的重新选择)。这出于两个方面的原因。一个是员工追求更好的个人发展而选择另外的产品线或者跳槽。一个是公司认为员工不称职而进行合理的职位调整或淘汰。作为团队管理者而言，最幸运的事情莫过于有一群有责任心、有能力而且能够朝夕和谐相处的员工。但优秀员工的成长速度，常常会超出公司的成长速度，现有的环境无法提供更好的机遇和空间给优秀的员工，这样的员工早晚会有自己的选择。公司管理者能够做的是一方面尽可能给出更好的薪酬以延长这个时间，使员工能够最大程度为公司创造价值;另一方面要做好关键技术的备份工作，骨干员工需要承担起更多的技术培训和知识共享的任务，把自己的知识技能更好的传达给下面的工程师，避免离开后给公司或团队带来过大的冲击。能力差、工作态度消极的员工则面临着被公司辞退的风险，对于影响了整个团队氛围和工作效率的员工，要紧定的予以减薪、降职和劝退，但一定要客观，有事实依据，而不能按照个人喜好来做决定。
在如今猎头、招聘网站给了我们每个人更多选择机会去改变自己命运的同时，也让部分人变得心浮气躁，朝秦暮楚而最终迷失方向。
我们无法去改变这个现状，但是我们可以通过一点一滴的努力来尽量降低人员变动方面的风险，来让员工尽可能有家的归属感，能感受到那份激情和温暖、能够风雨同舟一路相伴。虽然我们都清楚，企业不是你我永远的家。