求，最大限度地满足其成就感，给他们提供走出去的机会，丰富其视野和情操。
3.4 建立研发人员个体成长机制。对工作踏实认真负责的人员适当时给以继续教育的机会，公司可以与其签订服务协议，使他们与企业共同成长。
3.5 建立人才合理流动机制。对研发人员长期拿不出成果的应转成非技术人员，仍然不起进步的予以淘汰。对于工作保守，不能带动初级研发人员的研发人员，应积极劝导，提出公司的长远打算和长期留用有合作精神的研发人员政策，解除他们的后顾之忧。每年适当评选研发优秀项目，促进项目进度，提高项目质量和水平，通过一系列奖惩机制促进研发人员的工作水平和研发质量。
4 企业技术创新激励机制设计原理
4.1 业绩目标管理。根据研发项目难易程度，设定合理的目标值。完整的一个项目应明确的界定项目范围，项目目标，项目进度，关键业绩评价，项目里程碑界定，项目风险控制。没有目标设计就无法进行业绩度量。
4.2 注重过程和结果考核，适当减少对行为的考核。对研发考核如果过分强调对行为的考核，会带来错误误导。在现实中会遇到如下情况，一个不准时开会、不愿意加班加点、不注意搞人际关系的研发人员却是解决问题的高手，工作中充满干劲和激情;而另一个研发人员在行为上规规矩矩，完全符合考核要求，但工作中没有实际贡献。当然行为指标也是需要考虑的考核指标，但跟研发过程和结果比较就显得不是那么重要了。
4.3 注重结果考核，适当减少对产出的考核。仅对研发产出进行评估考核是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估。赢利是企业的本质特征，企业不应该只注重对方案拟订的多少、论文发表了多少、书编写了多少，专利获得了多少、项目完成了多少等方面的评价，更应注重对新产品的开发，成本的降低，新产品销量的上升，产品的改进，市场占有率等方面的评估。
4.4 注重考核指标和企业战略相结合。在企业战略规划的某一阶段，先于竞争对手推出一款新产品是最重要的，这时就应该把研发产品的上市时间或者产品的研发周期做为首要考核指标;而在另一阶段，优先在于减低产品成本，这是就应该把成本作为首要考核指标。对不同的考核要给与不同的权重，从而体现和企业战略的结合。
4.5 注重考核周期的设定。对研发人员的考核，宜在每年的年终进行考核，业绩主要通过企业营销部门和财务部门对技术研发人员的产品和技术在市场所创造的价值大小进行考核。可以聘请行业专家评估，也可以请工程和制造部门人员来评估，这不仅让研发部门自己来估计自身价值，而且保证了考核的公平、公正。