又要保证质量。但是这些输档案的人总是不断地被别的事情打断，这些事情是领导和其他领导安排的，所以也不能不做。领导又不断提新的要求，使工作范围不断扩大。而且由于软件不正规，老是出问题，使秦权感到很烦。
领导做了测试，看输一个档案需要多少时间，确定为５分钟。一天８小时，所以要输入至少９０分档案。但在实际过程中，员工由于老盯着电脑，眼睛疼，所以会有一段时间来休息。而且，这种工作很枯燥。刚开始还行，越输人的心里越厌倦，速度必然地下降了。
工作总算按时间做完了，但档案中的内容也输错了很多。
负责这项工作的人对领导感到极为沮丧，想到在这样的领导管理下没什么前途，于是辞职了。[page]
第二章 人力资源项目范围管理
2.1范围管理的概念
我们在做人力资源项目的时候，可能有过这样的经历：项目做了很久，却总是感觉做不完，不知道做到什么时候什么程度才是个尽头。客户不断地提出各种新的要求，对计划好的项目工作造成严重的影响。其实，这涉及到一个范围管理的概念。项目中哪些该做，哪些不该做，做到什么程度，都是由它来决定的。
范围包括两个方面，即产品范围和项目范围。产品范围是产品或服务所包含的特征或功能，项目范围是为交付产品或服务所必须完成的工作。
比如，我们为一家公司做一个培训体系建设的项目，那么，建立符合该企业特点的培训体系就是产品范围。如果客户要求我们为他们编制今年的培训计划，这就不在本项目的产品范围之内了。确定了产品范围后，要确定为实现这个目标该完成什么任务，这就属于项目范围了。我们要收集企业现有的培训体系的信息，要同公司的员工访谈寻求他们的看法，要了解公司产品或服务的特点等等，这些是属于项目范围的内容。
2.2启动人力资源项目
启动人力资源项目是正式批准新项目或批准现存项目进入下一个阶段的过程。
启动人力资源项目需要做以下几方面的工作：
●对项目进行需求评估和可行性研究。比如，企业需要建立培训体系，需要看一下企业目前处于什么阶段，因为不同阶段的培训体系有不同的特点。培训体系要符合实际情况，既不能落后，也不能超前。
●搜集企业信息，尤其是历史信息和战略规划。企业人力资源体系要与企业自身的特点相适应。分析历史信息，将优秀的传统在新体系中加以延续。了解企业未来发展的战略和趋势，增加符合企业未来的新思想。
●制定项目章程。项目章程是批准项目存在的文档，包括商业需求和产品描述。企业目前需要什么样的人力资源管理体系，最终这种体系是个什么样的状态，都是项目章程中的重要内容。
●定义约束。约束是影响项目成败的因素，主要是日程、资源、范围，我们称之为项目三角形。进行项目的时间，能够调动的资源和项目执行的范围都会影响项目的成败。项目三角形中任何一方的变化同样会影响其他两者。比如项目团队中有一位水平非常高的人力资源专家，那项目成功的可能性就很大，项目目标也就可能更严格。
●定义假设：假设是为启动项目而认为是真实、确定的因素。比如，我们假设员工支持企业变革，对企业进行变革持欢迎态度，其他的工作都在这个前提下进行。
●组建项目团队。明确项目团队成员及其责任和权利，才可以使团队成员各负其责，不会因职责不清而发生扯皮现象，甚至引发项目团队内部的矛盾。
●委派项目经理：在可行前提下尽可能早的委派项目经理。项目经理关系项目成败，在选择项目经理时要非常谨慎。做人力资源项目的经理要既懂人力资源专业知识，也熟悉项目管理基本思想。
2.3范围计划编制
根据项目启动信息，可以开始编制人力