模、传统管理的结构特性（如正式化、复杂化程度等）皆没有关系；而是与组织设计策略有关。Roussel, Saad & Erucksson（1991）指出，在考虑研发单位元的组织方式时，会需要考虑到五种结构项目：（1）内部与外部研发资源的使用；（2）研发资金与控制之集/分权；（3）研发资源的集中与分散；（4）投入导向与产出导向；（5）直线管理与项目管理的平衡。其中，第一种结构类型具有重要的策略性思考。第二、三种则是有关资源与决策之集中或分散（是否将R&D资源放在研发中心或尽量置于各事业部门下）。第四、五种则是研发单位下部门划分的考虑（是依专业别或产品来分？或矩阵式？等）。张玉玫、徐木兰（民85）的研究则除了组织结构特性的分析之外，亦探讨了结构型态构面、影响研发单位组织结构特性与研发组织绩效因素，可以说是比较完整的实证研究，不过，仍然缺少了有关研发单位下的组织结构/部门划分的分析。
三、 研发人力资源管理
研发人力资源的管理一直是研发创新管理中非常重要的议题。Katz（1988）收录了数十篇这方面的相关文献；其中主要包括四个部份：（1）激励系统；（2）创意人力的管理；（3）团队与领导；（4）生涯管理。Roth（1988）认为研发人员通常具有比较高的自主性与成就感需求，而且较不喜欢受到太多的约束。此外，研发人员对于专业与组织的认同，常常会出现冲突的情况，在专业领域上他们希望能够不断地成长，并且有机会与全世界同领域的专家交流，因此，有时候对公司目标的认同反而不是那么明显。张文杰、徐木兰（民84年）依常用的五种方式：金钱、入股、福利、升迁、表扬，来探讨企业对研发人员的激励情形，研究发现「研发部门之工作性质及研发人员之特质与其它部门有所不同，因此在激励的作法上亦应该有所不同」，该文也提到：「研发人员的激励不可以只强调金钱方面的制度」。另外，在各项激励中，升迁与生涯方面的考虑也一直是学术界与业界非常关心的议题，Schein（1975）发现影响研发人员生涯抉择的主要因素包括才智与能力、动机与需求、与态度及价值观等三方面。Shepard（1958）与Roth（1988）谈到，有些高生产力的研发人员，可能不一定是很好的经理人员，也可能本身不太喜欢行政与管理的工作，在这种情形下，有一些企业想到在一般的管理阶梯外，另创立技术阶梯，期望透过这种双梯制（dual ladder）系统，让研发绩效良好但不喜欢或不适任管理工作的研发人员得以继续其技术研发的工作。两位作者都探讨了运用这套升迁系统所可能碰到的问题与挑战。
参、台湾研发中心推广与发展概况
最近有关研发创新能力的提升以及研发中心的建立，可以说是台湾政府与业界都非常关注的焦点，尤其是在很多企业纷纷将生产线移往中国大陆之际。政府在「挑战二○○八：国家发展重点计划」中提出「国际创新研发基地计划」，希望藉由提供五百亿元研发贷款，鼓励厂商投入研究开发，使全国研发经费占GDP比例，能在未来六年内，由目前的2.05％提高到3.00％，并配合国内外人才的延揽及产业研发中心的设立，有效支持企业从事全球布局所需的技术能力（陈泳承，民91）。预估至民国92年将有十家以上知名跨国企业研发中心在台成立，事实上，新惠普、SONY、贝克、IBM、微软、爱思强、诺基亚、PREICOM，以及戴尔（DELL）计算机等九家跨国企业，已获准、或正由经济部审查，或准备提出申请在台湾设置区域研发中心（如表1所示）。此外，在奖励民间企业设置创新研发中心方面，似乎也有不错的成绩。至今年10月底为止，已经有四十七项计划
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