（2）容忍错误。这两项因素几乎都是这些研究对象经理人一致认为创新的重要关键因素。另外，就「执行」面来说，有两种规范是非常重要的：（1）强调有效的团队合作；（2）强调速度与急迫感。
Amabile（1997）针对26家高科技公司进行了长达12年的调查分析，进而导出了 「组织创造力与创新的Componential Theory」，该理论指出，原则上组织工作环境由三大要素所构成，包括管理实务作法、资源及组织激励，很明显地此三要素皆是推展组织创新所必须考虑的重要领域。工作环境会影响个人创造力，而个人及团队中成员所产生的创造力乃是组织创新的主要来源。他认为一个有助于创新的工作环境在组织方面应该具有某些特质，包括组织激励-亦即组织对于创新的态度的是否鼓励冒风险、强调创新的价值观、具有发展新构想的机制、开放积极的信息沟通、奖励具有创造力的员工、及提供充足的资源（包括时间、人力、资源及训练等）等。
Tidd, Bessant & Pavitt（1997）提出了「优胜者文化（Winner Culture）」的概念，认为组织若是能够对于创意有正面鼓励的作法以及创新相关的奖励办法，即能形成此种文化。他们认为建立创新的组织气候必须有系统性地设计适当的组织结构、沟通机制、报酬系统、训练体制等。其中尤其强调有效奖酬系统的设计以奖励创新的作法。他们特别探讨到「双梯制」的实施，可以鼓励技术创新的人员能够专心地从事其喜好且有生产力的工作，而不被太多的行政管理工作所束缚。
二、 组织方式与结构
组织（organizing）是企业管理的重要功能之一，企业经理人透过组织设计、藉由组织任务及职权适当分组及协调来达成企业组织的目标。一般的管理文献在这方面通常较着重于指挥统一原则、控制幅度、分工原则、部门化原则等古典理论所强调的议题。有关这方面的研究非常多。Woodward（1965）发现技术复杂度会影响组织结构的设计。Lawrence & Lorsch（1967）的研究指出，环境的不确定性会影响到组织结构的考虑，两位作者提到，较属于作业性的单位与较强调创新性的部门，在工作的性质上就有很大的差异，因此组织的设计自然也就不同。Champion（1975）分析了不同文献所探讨到的组织结构特性，主要包括：组织规模、复杂度、正式化程度、管制、官僚化程度、决策集权化程度、管理要素等七项，不过大部份的研究皆集中在正式化程度、集权化程度、与复杂度等三项。
虽然有关一般性的组织结构之研究非常多，但是特别就研究开发单位来分析其组织方式与结构的文献，不论是国内或国外仍然不多。Paolillo & Brown（1978）特别以研发人员及工程师为研究对象，探讨「组织因素如何影响R&D部门的创新」，研究发现研发人员自主性、创造力、信息流通速率、奖赏与训练等皆与研发创新成正向关系。组织层级与研发部门人数则与研发创新成负向关系。
Dalton, Todor, Spendolin & Porter（1980）等学者则探讨不同的创新组织结构与绩效间的关系，他们将组织结构区分为Structuring与Structural两部份，前者包含复杂化、书面化与集权化程度等相关因素；后者则包括规模大小、控制幅度与组织层级。周逸衡（民82年）主要亦依此研究之项目来分析研发单位组织结构特性与产品创新之间的关系。Eto（1991）则试图将研发组织结构作更完类的分类，同时分析不同的研发组织结构与组织策略的关系。该研究发现研发组织结构的类型与产业别、产品别、组织规
项目经理胜任力免费测评PMQ上线啦！快来测测你排多少名吧~
http://www.leadge.com/pmqhd/index.html
