能把资历与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。然而，现在他仅是一“布衣”之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而一个抛物线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓住各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。
邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有助于人才的发挥，有助地组织事业的发展。
7、唯文凭是举心理
“文凭”是记载人才所受过的学历教育的历史档凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面宽、资讯容量大、分析能力强，他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得高层次的学历教育，历而未拿到相庆的文凭，但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死能同去。要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照样重用。
二、人力资源管理者的心理矫治
人力资源管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较强的人之一。但是，由于现实生活中的反差，由于市场经济的冲击，人力资源管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键是总理是对于失衡后，能否主动、适时进行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人力资源管理者心理矫治可从下列方面进行：
1、加强自我学习
人力资源管理者是在领导集体工作中，掌握党和国家人力资源、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义、毛泽乐思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的实现。
2、正确认识权力
人力资源管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人力资源权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。
3、树立正确的荣辱观
人力资源管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无估量的。俗