什么会出现人才的内部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，给某些人钻了空子之外，还与单位的发展前景不明朗或管理者的用人不当有关。
单位前景不佳，人才就没有安全感。如果一个单位的员工整天都在考证，为将来着想，他们就不可能把百分之百的精力投入到工作中。这样的单位也许表面上很稳定，但士气不足，可以说其人力资源已经部分流失。用人不当也会挫伤员工士气。一些企业管理者为人霸道，任人惟亲，致使拿钱不干活的冗员过多，对有能力的员工造成了极大伤害。还有一些单位因为没有公平、公正的考核程序，多劳不能多得，致使员工怨气郁积。美国营销专家乔比•约翰说：员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。要防止人才的内部留失，必须把人才作为资产来管理，形成机制，使人才能够持续发挥作用，获得应有的回报。某知名企业一位高级主管说得好：企业中不存在好人与坏人，只存在好的心态与坏的心态。好的机制可以使坏的心态变好，坏的机制也会把好的心态变坏。管理者要做的工作就是建立好的机制，使员工保持好的心态。
如何有效减少和控制企业人的流失？
（1）有效地管理员工流失。一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低；而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。微软，这样一个有着四、五万人的企业，而流失率始终低于5%。这是什么原因呢？主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。实际上，在职业生涯设计的时候，从主管、副总到底下的工程师每一个人招聘进来时都有设计。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软一致宣传的是我们在改变世界，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，所以要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。员工流失是企业人力资源管理质量的的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。过高的员工流失率（一般超过5%以上）显示着企业领导的无能和失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在企业的早期社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制导，再多的“锦囊妙计”也是没有用的。
（2）值得反思的问题。我们在每个环节的服务结束时，都将针对这一环节提出一些诊断性的问题，通过回答这些问题，可以帮助企业寻找自己管理存在的相关问题。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为中心”的管理思想。企业领导应具有有科学的人才观。从企业从决策者角度来说，“掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才， 灵气：人格魅力和艺术。 可以这样说，有多大的胸怀就做多大的事。今天领导者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用才的艺术。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而