同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。
人才流失的原因之二：工作任务。1、工作任务的复杂性与满意度成正比关系；可以通过工作丰富化、工作轮换等来增加复杂度，提高满意度，同时培养全面的管理人员。2、工作任务的体力劳动强度与满意度成反比关系；减轻员工在工作中的体力强度3、员工在完成任务的过程中所增加的（主观）价值感越高，员工的满意度越高。有时这种感觉的作用是极大的。例如：义工、牧师，军人等等之所以能够做出来一些常人做不到的壮举，是因为他们坚信他们工作的价值很高。所以，聪明的企业家都懂得用不同的方法增加员工的工作价值感。
人才流失的原因之三：1、工作（方法、日程、绩效）模糊；2、角色冲突，例如：多头领导，下属接受矛盾的指令时往往无所适从。如果追求事业成功，家庭幸福往往也会产生不满。所以，应该引导员工：干事业难免对家庭有一定的牺牲，同时，企业领导应该关心员工的家人。3、工作超/弱载；这几种情况都会导致员工的不满。可以用角色分析技术解决这类问题。
同时提醒读者：不要随便作员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，如果公司在满意度调查之后没有采取任何行动，会导致员工更大的不满，同时，对公司的信心降低。所以，在做满意度调查之前，公司要做好准备，对改善满意度采取行动，而不是只停留在调查上。
警惕人力资源的内部流失。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。近日媒体纷纷报道了某专业机构对3000名白领所作的2004年度薪酬调查结果：2004年，有77％的白领对薪酬感到不满意，超过一半的人对自己的职业发展前景感到不乐观。尽管如此，却有67％对薪酬和职业前景不满意的人留在了原岗位没有跳槽。这无疑告诉人们一个信号：很多用人单位员工的忠诚度在下降，那些暂时没有跳槽的不满者，他们很可能身在曹营心在汉，如果无视这种现象的存在，肯定会导致士气低落和人才使用效率的下降。著名企业家、万科集团总裁王石说过，一流公司用三流人才做二流的事赚一流的钱，而三流公司却用一流人才赚三流钱。显然，三流公司的一流人才出力不够，最终只能赚三流钱。有些单位的优秀员工之所以没有跳槽，是因为留下来可以享受随工作年限增长的工资和福利，而离开原单位除了失去这些待遇，可能还要付出失去住房、牵连配偶等其他代价。这些人虽留在了单位，但对待工作的态度却是八小时里混日子，八小时外谋个人发展。这样的人留下来，不仅不会主动推动单位的工作，而且可能妨碍其他人的发展，成为单位的绊脚石。
无视人才的内部流失还会助长吃里扒外风气。某公司最近开除了一位高级经理，此人天天坐在写字间的电脑前忙个不停，外人都以为他工作尽职尽责，实际上，他早就与人合伙办了一家小公司，有八成以上的时间用来监控这家小公司的业务。他之所以不辞去原单位的工作，就是因为原单位的职位本身就是一种无形资产，可以利用工作中形成的社会关系为其合伙公司谋利，他经常不露声色地将原单位的客户介绍给自己控股的小公司，直到事情败露被原单位开除。为