，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于解除企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。
在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得高的报酬。在薪酬设计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道和蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，不分蓝领白领，也不必计较职务的升降。向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。
（六）、探索建立多种工资分配模式
施工项目管理专业范围广，业务种类多，单一的分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗位薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种（工资）收入分配模式。
1、经营者年薪制
根据企业的主要经济指标和职工平均工资水平，参照市场价位，科学、合理地确定经营者基本年薪水平；根据企业经济效益和国有资产保值增值等指标的考核确定经营者的效益年薪。
2、中高级管理人员和高级技术（技能）专家职位工资制
这两类职工群体，是企业的骨干力量， 对企业的影响是中长期、重要性的。其业绩也不是短期内可以体现的，在实行岗位薪级工资制度的基础上，其工资收入应和企业的年度经营成果适当挂钩。
3、项目工资制
完善项目工资制，加强项目部职工与项目成果的联系，通过推进项目成果的后评估制度，完善业绩评价体系。
项目管理涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。项目工资制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。项目工资包括月度基本工资和效益工资两部分，是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
4、按生产要素分配
在完善工资分配制度的同时，进一步探索按生产要素分配的实现形式。在现代企业制度下，产权清晰、权责明确，按要素分配成为可能，也成为企业发展的必然要求，建立按劳分配与按生产要素分配的收入分配制度，也是国有企业分配制度改革的必然趋势。目前，根据国家有关政策，按要素分配可采取以下形式：经营者股权激励；高级管理人员和高级技术专家持股；高科技成果转化为企业股份。
四、完善岗位薪级工资制中应注意的问题
公平理论认为，当一个人察觉到自己的工作与所得到的报酬之比，同其他人的工作与报酬之比相等时，就公平，否则就不公平。公平能起到激励的作用，不公平会起消极的作用。人能否得到激励，不仅是他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。收入分配制度是企业人力资源管理体系中一个重要的激励环节，其最终目的是促进人力资源的优化配置，要让职工在分配中感觉到公平受到激励，岗位薪级工资制的完善就要与其他制度配套实施才能取得预期的效果，从企业内部应注意以下方面的配套：
（一）、岗位评价制度
实行以岗位薪级工资制为主的工资分配模式，岗位评价制度是重要的基础工作。要在现有的基础上理顺内部分配关系，合理确定各类岗位的工资收入比例，会打破原有工资结构的平衡，这要求新的岗位结构有令人信服的依据，因此必然要求
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