位薪级工资制的基础上，建立以岗位薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，进一步理顺企业内部分配关系，形成激励作用明显的工资分配制度。
（一）、理顺内部分配关系，不同类别岗位区别对待
在内部分配关系上，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次（核心层、中坚层、一般层）确定分配侧重点：加大核心层、中坚层的分配力度，适当提高一般层职工的收入水平，合理确定各层次职工的收入比例，形成"凝聚核心、激励骨干、带动全体"的激励模式。
具体操作中，在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位工作的职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。
在选聘各岗位的职工时，通过科学的素质测评，分析任职候选人的能力素质等，根据人职匹配的原则，选择最接近于岗位任职资格条件（岗位规范）的员工上岗。这样，使人与事的结合科学合理，有利于充分发挥职工的劳动潜能。
（二）、调整岗薪工资构成
在岗位评价的基础上完善现有的岗薪工资构成，包括两个方面：
1、岗位薪级工资制的组成单元根据企业实际情况进行调整，在充分调查的基础上增加1～2个单元项，以体现行业特点的岗位劳动差别。
2、适当调整岗位薪级工资制中固定部分和浮动部分所占比例。
（三）、健全工资增长机制，完善岗薪工资点值的运行机制
工资增长坚持"两个低于"原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系，建立人工成本预警预测制度，加强以人工成本利润率、人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析 ，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本，使企业保持较强的竞争力。
职工个体工资增长幅度要根据市场价位和劳动贡献确定。对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资。对劳动贡献大的职工，增资幅度要大；劳动贡献小的，不增资或减资。
（四）、与劳动力市场价位接轨
随着劳动力市场发育逐步成熟，市场对劳动流动和优化配置将产生越来越重要的作用。应充分考虑市场的这种基础性作用，利用国家有关部门发布的工资指导线和劳动力市场价位，注意同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，对劳动力市场价位的变化作出准确、灵敏的反应，及时掌握各类型人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。结合本行业的生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
（五）、建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系
宽带薪酬的设计理念中就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高。宽带薪酬设计将每一薪级对应的薪酬浮动范围拉大，薪级之间交叉重叠，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下，员工即使长期安心于本职工作，职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整(即使是同级轮岗或向下一级交流)
项目经理胜任力免费测评PMQ上线啦！快来测测你排多少名吧~
http://www.leadge.com/pmqhd/index.html
