数据的空间，上次是因为帮你重做环境才有备份，做完当然就杀掉了。”听到ＭＩＳ不友善的答复，他勇最后一丝希望也破灭了“您老师咧，小气鬼，连个备份空间都不是很重要的，有点概念好不好！”“你才有点概念。也不想想，光是你一个人，档安加邮件就２Ｇ了，谁叫你美女图不清掉，要是公司每个人都有跟我们要备份空间，那不是就好几百，有本事你去叫老总花这个钱。”听到ＭＩＳ挂掉电话，李勇转过头来，目光找泄愤的目标，克着赵胜的头“都是你都是你，这下可好了，怎么办？我不管，你一定要给我生出来。”就在李勇拳头如雨下的时候，小容听到声音走了进来“好了啦！好了啦！你别再打他了，看他怪可怜的，上次项琳不是跟你借Ｄ客户的服务计划书吗！她那边应该还有硬拷贝，跟她要回来就是了。”听到了没有，还不快进去。李勇收起拳头对着赵胜咆哮“限你今天给我Ｋey完，明天一早我进办公室就要看到，你敢再装乌龟就给我试试看。”
企业在顶目执行过程中，常发生以下数据管理的问题：
*不知检讨电子数据产生的时点与顶目；人员未依规定产生电子数据。
*电子数据未集中保管，也未建立共享机制。
*由于文件数据没有适当的编号，造成管理与查询的困扰。
*机密的电子数据外泄，或是重要的电子档案遭到修改。
*电子数据未做备份，数据万一毁损无法复原，导致重要的营运活动中断。
为了解决这些问题，在数据管理方面应建立以下制度：
*以窗体、信息流程图为基础，逐步检查应予电子化的数据项以及负责的人员
*规定电子档案的调阅、修改权限
*购置适当的系统软件及硬件，建立资源共享的机制，同时建立专责的维护管理单位
*对外档案往来权限，特别是针对研发相关资料的机密性，在资料外流方面应有特殊的做法
项目的能力模型与绩效管理
从行为理论的观点来看，企业衡量员工绩效的方式，会影响员工的行为，而员工行为直接决定项目的成败。即使再完善的管理机制，搭配再强大的系统功能，都必须有员工的配合，才能发挥预期的功效。我们在这里举一个例子，如果研发主管是以线路图画的多，画的好作为考核人员绩效的唯一指标，就不会有人愿意制作项目管理所需之文件，例如产生时程表、会议记录、工作日志，在这种情况下，项目管理的工作不可能落实。
机制主义及关键绩效的观点，在于对标准化的流程设立控制点，协助管理者监督人员的工作情形，督促人员朝企业策略方向前进。然而即使设立了足够的控制点，人员是否配合依然对研发作业效能提升的程度，具有决定性的影响，此时需要通过调整绩效管理制度，适当的奖励与惩罚，让人员愿意为提升企业竞争力而努力。所以项目管理制度，应以合理的绩效管理制度作为其极限。
我们在这里必须强调，一个有益的绩效管理制度，是一个能让部门主管及人员都乐意接受的制度；不合理的绩效指标只会掀起公司内部的斗争、引发人员的抱怨，对研发竞争力的提升有害无益。
此外一个合理的绩效管理制度，必然是以健全的能力模型(Competency Model)为核心，然而这也是台湾企业最缺乏的一环。根据安达信组织的全球最佳项目管理实务，能力模型是人力资源的核心，企业必需依据能力模型，作为录用与升迁的标准，规划教育训练课程和资源，指派人员工作事项以及执行绩效考核。能力模型也是一切管理活动（包含标准工时的建立）的基础。
理想的情况，整个项目管理架构是以能力模型为基础运作的。在能力模型中，企业必须分析各类人员在执行一项工作是，必须具备什么样的能力。以新产品开发而言，项目成员可能必须具备项目管理和产品设计的各种专业技术、对于部分行政作业的了解以及报告撰写等基本能力。
透过能力模型，企业才能评估每个人员应执行的工作项目以及应达成的目标，其中包含各级人员在项目管理方面应承担的责任以及应执行的工作，如此我们设计的项目管理机制，才会获得全体人员主动参与运作，也才能达成项目管理及知识管理的目标。
在“能力模型与绩效管理”的部分有四个主要的工作项目：
*工作与能力分析
*能力模型的建立
*标准工时的制定
*绩效管理制度的建立
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