选者、中高层管理者等奖励约1.2亿股股票，约计31.05亿港元。
两次合计约40亿元人民币。通过激励计划，小米将核心人才牢牢绑定在自己船上。
2人才：看得见的“红利”
对小米来讲，分两次实施激励计划是有目的进行的。要知道，第二次额度更大的激励明确规定，最后归属日为2030年4月1日，这意味着被激励者将被绑定在小米达10年左右。
从理想的角度来说，这对小米及其员工来说是双赢的安排。小米之所以敢如此舍下成本投资，其实也是受到人才回报的刺激。在这方面，不管是小米自身还是先前的华为，都有实际案例。
2019年，任正非在接受央视记者专访时指出，华为5G的发展，与一个十几年天天不知道在干什么、只是玩电脑的俄罗斯小伙的“突破有关”。从这话可知，此前华为“白养”了小伙十几年。
结果，小伙回报的是5G技术的突破，让华为大赚。至于小米的成功，只要梳理一下挖过来的人才就能知道原因，包括前Google、微软、百度、联想、阿里巴巴等的精英员工。
值得注意的是，小米这两次奖励规模空前。毕竟，今年第一季度小米的净利润才61亿元。事实上，奖励规模急剧增大也几乎成为趋势，包括前述的京东和格力。
区别只在于，格力招来了非议而已。依据公告，董明珠可认购占比为27.68%，高管占3.37%，员工则占余下部分。可见，分配计划明显向董明珠等管理层倾斜，以至于有网友表示“直接把钱给董明珠得了”。
因此，在实施激励计划时要明辨是真心为人才提高待遇，还是沦为少数人谋取私利的幌子。毕竟，嘴上说是给员工激励，实际却把股民的钱套现后离开，这样的例子也不少。
在格力发布激励计划次日，股价下跌4.79%，市值蒸发154.6亿。可见，资本市场对此并不支持。因此，关键在于，不管是股权激励还是提高工薪，都要权衡诸如实际受益人等多种因素后做出。
3竞争：转向高成本的持久战
对企业来说，人才战既有正向激励，也存在反向压力。首先，市场向存量开发转变，要求企业必须啃硬骨头，进而必须依赖人才支撑。
其次，社会向表达型价值观转变，90后尤其是00后，敢于追求自我，靠忽悠是忽悠不住的。
最后，企业内卷严重，只有靠尖端人才才能形成比较优势。由此，企业主动或被动开始投入，人才竞争演变成谁都不敢率先松懈的持久战。
在这个过程中，尽管可能存在一些瑕疵，但大方向是利好人才的。以格力为例，还在大肆分红。
根据公开信息，格力在2020年中报每10股分红10元后，又在年报中拟每10股分红 30元，最终分发现金股利超过234.20亿元。此外，格力还有分房计划。
2018年，董明珠表示，“为了稳定人才队伍”，让员工每人有两室一厅的房子。问题在于，房子产权到底归谁呢？
前述所谓实际受益人问题，复加上员工激励极限问题，一起构成了企业实施激励计划需要解决的核心问题。这个问题决定企业到底是以激励的噱头招揽员工，还是真心在为员工谋福利。
令人遗憾的是，对此尚未形成成熟的模式可以照搬。换言之，这是一条需要不断探索的路。客观上讲，这给企业造成了额外的成本，在其他条件一定的情况下，转化率高就是竞争优势。
尽管如此，对大多数企业来说已经是难以承受之重了。根源在于，突破性创新需要基础理论的推进，而这需要的是几代人的积累。
在这个方面，任的话同样具有重要参考作用，他说：“中美贸易根本的问题是教育水平，国家一定要开放才有未来，开放一定要强身健体，强身健体要有文化素质。”简而言之，核心在于基础理论的教育，在于基础理论的积累和推进。
对任何一家企业来说，投资基础理论创新都是一个无底洞。偏偏，没有基础理论打底，根本不可能催生核心技术的创新。于是，这场高成本的投入战将带动终极大洗牌。
也就是说，这是一个新的历史时期，熬过去，接下来很长一段时间就都能存活；熬不过去，彻底被时代淹没。