股权官司。
2001年，华为启动股权改革，将原有的员工股权改造为“虚拟受限股”，明确规定员工持股为虚拟受限股，只享有分红权和股价升值权，没有所有权和表决权，不能转让和出售。股票由深圳市华为控股有限公司工会代持，离职后只能由工会回购股票。
为什么华为每年都能新增股票？在冉涛看来，一是来自每年的净资产增加，因为华为这些年一直在增长，净资产的增长要么变成分红，要么就留一部分变成发新股。二是离职员工股票回购，回购后再进入股票分配的池子。在这过程中，工会为持股平台，华为每年会发布一个股权的数额，这个数额会被工会整体购买，然后再按照当年的净资产价格向奋斗者按照比例出售。
但这产生一个弊端，入职早资历深的老员工，可以凭借股票收益躺在功劳簿上混日子。
于是2008年，华为再度启动股权改革，增加“饱和配股”制度。将股票分配和绩效和职位贡献挂钩，并设定配股的上限。华为职级共有13到34级，比如，2015年17级员工能购买股票的上限是144万元，18级是225万元。
吴建国解读说，这意味着，一方面股票与岗位价值有关，你的岗位越高，你可能获得的最大股权数额越高。岗位调整之后，你可以获得的股权数额也随之发生变化。另一方面，与你当年的贡献相关，同等岗位贡献大的员工，股权数额也会大。
截止2018年12月31日，华为员工持股计划参与人数为96,768人，约占总员工数的53%。
但还是没能解决老员工在公司养老的问题。
2014年华为又进行股改，推出TUP（Time Unit Plan）即时间单位计划。根据部门绩效、员工岗位、级别、绩效，给员工配一定数量的分红权。分红权不需要员工花钱购买，但占饱和配股的额度。五年为一个周期，第一年不分红，第二年获得三分之一分红，第三年获得三分之二分红，第四年获得全额分红，第五年在获得分红的同时还获得股票升值，但之后就清零处理，再重新根据绩效等分配。
经过多年发展，自2017年起，华为TUP除授予第一年无分红权外，第二年起即可享有全额分红收益，第五年进行股票增值结算并清零处理。
在吴建国看来，TUP在5年后清零，要求员工只能不断努力工作以换取更多的奖励期权，避免老员工在拥有大量股票后坐享受益，不思进取。同时也更好地解决了工作5年之内新员工激励不足的问题，当员工干满2-3年，翅膀硬了想离职的时候，却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。
为让员工保持活力，持续奋斗，华为正在想办法调整劳动性回报和资本性回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1甚至是4:1。
也有人说，未来华为会将虚拟受限股都转换为TUP。吴建国持反对意见，TUP虽然有诸多好处，但其弊端也非常明显，最大的问题就是其与企业长期发展的捆绑力度不足，属于中期的激励模式。所以它一定需要和虚拟受限股结合。
四、淘汰
考核结果意味着奖金兑换、升职加薪，同时也意味着岗位调整甚至直接淘汰。
企业们惯用的末尾淘汰其实是来自通用电气（GE）总裁杰克·韦尔奇的“活力曲线”，用“年额度”来对员工作评估，分出20%优秀员工，70%合格员工，以及10%的不合格员工，最后的10%会淘汰。