况，危害性更大。
2.关键决策让团队成员参与
很显然，当你负责成员四散各地的大型团队时，不可能通过召开组会的形式取得一致意见，决定哪个是最佳解决方案。但你确实需要尽可能地在决策过程中让团队成员参与进来。
要记住，参与程度够深，他们就会更为认同最终的决定，也会负起责任，达成确定的目标。
3.要平易近人
当危机开始被情绪塞满时，许多员工变得焦虑、沮丧，甚至被危机激怒，这是笃定的。如果员工感到你无暇顾及他们，就会觉得自己被孤立，士气消沉。
留点时间给他们，让他们说出自己的忧虑、分享自己的情绪、寻求你的建议，或提出自己的意见。
要确保员工感到你作为团队领导的最高任务就是致力于员工的最佳利益。
绝大多数真正的危机，其中至关重要、位居中心的挑战，都是沟通交流，无论是对内还是对外。
4.别失去幽默感
虽然是老生常谈，但微笑真是最好的良药，特别是当你需要卸下自己的压力或别人的压力时。
三、不同类型危机的建议
让我们看看上文列出的几大危机，并检验为了应对危机下一步应当做哪些工作。
1.核心成员叛变
你刚刚得知团队核心成员要离开，更糟糕的是他要加盟竞争对手。你自己最自然的反应当然是极度失望、愤怒，甚至是感到被背叛。
但你必须想到他人，这件事会怎么影响士气？其他人是不是也会走？怎么避免一人离开，客户服务能力大损的情况？
你可能对离职多加分析，离开的人的动机和未来计划是什么，这次是不是友好离职。你甚至可以表现愤怒，以口头或非口头形式，向成员传达出你早就知道会有离职这一天，也挺高兴这人走了。
无论你是不是真的有这样的感觉，这种沟通方式很危险，会让团队其他成员开始质疑自己的价值观，以及如果他们选择离开，你在背后会怎么说。
你的第一步应该是跟离职员工聊一聊，也许离职决定不是最终决定。也许他也不是铁了心想要离开，只是想做个姿态，希望你和团队能够珍视他的贡献。
他可能只是在某件事上不高兴，而这件事只是误会或沟通不畅，可以解决。很可能员工离职仅仅因为对方给的员工福利计划更诱人。
首先你需要发现离职的真实原因，是什么动机导致他离开。
安抚觉得自己不被正确对待的员工有个与生俱来的危险，就是员工会因为你热情地挽留他而认为自己有权力影响未来的工作，来达到自身利益最大化。所以，不要过度反应或做出日后为难的许诺。
问问离职员工他走人的目的何在。向对方说明双方都应当以最温和的方式看待离职。与对方讨论如何处理对内和对外的沟通，对团队产生最少的干扰。一起起草纪要，向团队所有成员解释发生的事情，也祝福他在未来的工作中一切顺利。两个人一起确定如何跟客户沟通。
向团队说明这个消息绝非易事，所以你需要尽可能积极正面。告诉他们为什么该员工有离职的决定。在传达负面消息的同时提出团队可以投入的工作，最好是你有信心出成果的工作。
驱散疑虑，建立信任。尽量以积极的态度说清楚团队未来的走向，尽可能消除不确定性。
2.员工犯了大错
你发现团队内两个已婚成员出轨，还有一个员工被诉渎职……也许你刚刚面对所有事实证据。你要如何应对？要如何行动？
在很多情况下，你最好的回应方式，就是什么都不做！
你必须分清楚，什么是不道德行为，什么是团队危机。只有干扰团队其他成员或影响客户工作的事情才能被看作是危机。
如果你被抓住犯了错，表现出悔恨的心情，不要试图隐藏或隐瞒。绝大多数人看到真诚承认错误并表示悔改，都是愿意原谅并忘记过去的。
在危机发生过程中和危机过