危机同样会出现在其他行业。除了IT技术岗位，UI设计师和架构师等技术岗，还有运营经理和产品经理等企业一线业务人员，这些职位都更倾向精力旺盛的年轻人。万宝盛华数据显示，国外技术人才创新能力的峰值年龄是37岁。
老员工和新员工的根本区别在于“投入产出比”。减员本质上是公司不想养比值低的人。但是老员工对企业来说就没有价值了吗？也不是绝对。“一般来说，只要老员工的产出能达到新员工的80%，公司就不会轻易放弃，哪怕其薪资是新员工的两倍。”中智人力资源管理咨询有限公司总经理李双对《第一财经》YiMagazine说。因为老员工无论是专业知识、工作经验，还是与公司文化的匹配度，都要优于新人。此外，老员工的“价值”还在于可以培养新人。
实质问题其实不是年龄。如果用企业生命周期来类比职场生涯，40岁之前是公司人的快速成长、成熟期，40岁以后就可能出现两个发展方向——掌握新知识的人进入另一个成长期，固守经验的人则会进入衰退期。关键在于员工是否愿意学习新的知识和技能。
从企业的角度，公司管理者对人才的能力要求通常不以当前需求为基准，而是至少提前两三年就在想未来需求的人才类型。在这方面最具有前瞻性的是技术公司，比如做通信起家的华为既生产手机、路由器等终端设备，也会为提供政府、企业客户提供ICT（Information Communications Technology）产品和解决方案。“可能今年的业务重点是终端设备，两年以后就转为服务了，那么相应的绩效考评权重就会调整。”贺晓东说。
哪怕公司只做手机，两年以后的手机技术可能已经和现在有所不同。更不用说更新换代越来越快的编程技术，毕竟程序员学会一套C++就能吃十年老本的时代已经过去了。提前培养具备相应能力的人才，才能让技术公司对市场变化作出快速反应。
“变相裁员”的法律红线
对公司人而言，倘若不得不接受“变相裁员”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行为。
末位淘汰制很多公司都在使用。它其实饱受争议。按《劳动法》的规定，末位淘汰不能作为解除劳动合同的依据。企业可以在员工不能胜任工作的前提下提出解雇，但按某一位员工的绩效考评在全体员工中的排位来判断员工是否胜任工作是不合理的。“因为末位淘汰是在一个群体中比较出来的，不能算作一个标准。”贺晓东说。
海外调派也是“变相裁员”手段之一。按照法律，海外调配需要公司和员工共同协商决定。强制调动以迫使员工离职的做法在法律上不被允许。
一些企业还会以如果被公司开除就拿不到赔偿来威胁员工主动请辞，这同样是没有法律依据的。一是企业不能随意开除员工，二是即便以各种方法让员工离职，也得按照法律规定给予补偿。
这样的情况在大公司比较少见。正常的离职补偿标准是“N+1”（N代表工作年限）个月工资。若涉及股权，则比例由员工离职前的职位决定，代表公司承认员工在职期间为公司作出的贡献。
即便是劳动合同到期不续约，公司也应该提前告知员工。“如果员工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李双说。
无论采取什么方法，企业最终都要和员工协商解决。公司人需要做的，首先是清楚自己的处境，然后和公司沟通。
遭遇变相裁员，可以怎么做？
事实上，40岁以上员工的价值观、工作习惯、职业素养都已经养成，很难融入新领域