研究人员衷心希望企业奖励员工取得的不断进步，另一边是员工苦苦期待在耗尽热情之前取得重大成就，获得表扬，似乎存在着永远的隔阂。
4. 奖励正确结果和正确行为
人们不愿轻易表扬他人，是担心奖励微小的行为改善意味着鼓励平庸，或是让人觉得本末倒置。
“只是达到了别人正常完成的目标，我都要敲锣打鼓地庆祝一番吗?”
当然不是。如果员工当前的表现水平令人无法接受，而且你不想花时间慢慢培养，最好将其劝退或是为其安排能力适合的工作。
反之，如果员工某些方面特别优秀，某些方面有些拖后腿，但总体来说表现还算不错，你应当在落后的方面为他们确定努力目标，同时大力表扬他们取得的每一个进步。
也就是说，你不应等到他们实现重大突破才给予奖励，而是要在他们实践关键行为的过程中随时提供奖励。
5. 注意不要奖励错误行为
人们对于自己传达的信息总是不甚关注，以致有时会奖励完全相反的错误行为。
这种情况并不少见，教练们总是喊着团队意识的口号，可一旦运动员取得成绩便把功劳揽到自己身上;
孩子们很快发现真正重要的是成绩而不是互相帮助，于是很多人开始变得自私自利。
再比如父母对待吸毒上瘾的孩子，在表达关爱时，家人往往会无心地助长孩子的错误行为。
他们嘴上说得很好：“这回你可真的要戒毒了。”但行为传达的却是相反的信息：“没戒掉的话，我们帮你租房子、找车，被抓住了会保释你出来。”
显而易见，他们奖励的恰恰是希望改变的错误行为。
实际上，很多组织机构开发的奖励机制往往奖励的也都是错误的行为。
综上，当行为出现问题时，你应当仔细检查奖励机制。
或许，你的奖励机制正是问题出现的根本原因。