后领到公司颁发的奖状。
对很多员工来说，离开公司颁奖典礼时的感受不是欢欣鼓舞、充满激励，而是心情郁闷、愤愤不平，因为他们在活动中没有得到表扬。
实际上，一半的参与者认为自己比当选者更有资格获奖，只不过因为内部原因未能得偿心愿。
怎样利用物质奖励?
1. 明智慎重地使用物质奖励
首先，你要确保做到快速奖励，奖励令人高兴且和关键行为密切相关。
做到了这几点，即使很小的奖励也会帮助人们解决最为顽固的问题。
约翰·霍普金斯医院对住院的酗酒人员进行了一项关于饮酒的研究，研究的目的不是鼓励实验对象参与集体行动或彻底戒酒，而是帮助他们学习如何适度饮酒。为了影响患者的行为，医疗人员每天根据他们的饮酒量确定相应的应享权利。如果喝得太多，患者不得享用正常餐饮，只能得到流食。此外，饮酒量还决定着他们打电话和会见亲友时间等方面的权利。
和没有奖励措施，一味限制饮酒的做法相比，实验对象在达到目标饮酒量方面的成绩要高出60个百分点。
限制打电话这样一个简单的小规则，就能帮助患者成功改变酗酒这样难改的恶习。
只要你的奖励方案和关键行为密切相关，就足以产生巨大的影响，改变世界上最棘手的问题。
2.提供正确的物质激励时，记住少即是多
从上面的例子可以看出，在提供外部奖励时奖励条件不必非常优渥，前提是你已经利用其他激励手段在前期做好了铺垫。
当然，人人都知道企业老板支付报酬，员工才会工作;父母支付小费，孩子才愿意帮着做家务。但是在提供额外奖励鼓励特定行为时，正如老话所言，发挥作用的是意图而不是奖励本身。
因为奖励背后隐藏的意图常常具备象征意义，可以利用各种具有显著影响的社会力量，它的作用远比奖励本身的价值重要得多。
因此，在构思奖励方案时，千万不要忽略隐藏其后的意图，不要担心由此带来的麻烦。
幼儿园的小红花本身毫无价值，不过是一两毛钱的小物件，但它带来的象征性意义、社会影响和激励远远超过任何人的想象。
只要提供了正确的个人动力和社会动力，象征性的奖励往往会带来巨大的价值。
但是，如果失去了个人动力和社会动力这个重要前提，外部奖励只能沦为人们讥讽的笑料。
3. 奖励关键行为而非行为结果
在改变行为的过程中应该奖励每一个微小的进步。不要等实现重大突破之后再提供奖励，你应当随时奖励每一个细小的行为改善。
虽然听起来这很容易，但实际上我们做得很不好，特别是在工作行为的改善方面。
一项调查表明，员工最常抱怨的问题是做出贡献但得不到肯定。
这显然是因为我们在表扬员工方面太保守，经常认为只有突出贡献才能得到表彰。至于微小的改善，似乎没有必要去费这个周折。
每年我们都有新的调查出炉，反映员工对期望获得表扬的重视，但遗憾的是每年企业都不把它当一回事。
当婴儿喊出牙牙学语的“妈妈”时，全家人都会兴高采烈，忙个不停地向亲戚传播这个“重大消息”，逗孩子再次张口，然后激动不已地庆祝。
可是，我们这种热情激励微小改善的能力却会随着时间慢慢消失，直到有一天就连诺贝尔委员会打来的电话也会让我们无动于衷。
小孩子会慢慢长大参加工作，可是再也听不到别人对你说“干得不错”，难怪有那么多企业员工都想得到公司的表扬。
这就像是巨大的两极，一边是学者和