免恶性竞争。常见的情况是主管为了平衡能干的员工，就给他搭配一个善于挑拨离间的“小人”，让他工作难以开展。这是比较低劣的管理方式，但是很多主管都把这种权术当作管理之道。更糟糕的是，这种风气会蔓延，上行下效会导致严重的邪气。一旦所有人都把这种小聪明当成了管理之道，乌烟瘴气的团队氛围就是必然了。
9. 文化激励
企业文化是推动企业发展的原动力，对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
企业文化具有明确的激励指向，也是长久而深层次的激励。企业文化中最重要的部分是企业价值观，这个价值是整个企业的灵魂所在。
为了更好的宣传价值观，除了常规的办公室海报、宣传册外，更重要的是管理层的以身作则，把尊重客户、正直守信等核心要素真正践行下去。还需要不断丰富和完善价值观内涵和外延，让价值观的每个项目都能深入人心，内化为潜意识下的自发行为。
06 用产品的思路做员工激励
从单个员工看，他们的需求层次是在不断变化的。从员工整体看，他们的需求特征也在不断演变。因此，产品研发的思路也非常适合员工激励体系的研究和实施。
1. 员工是内部客户
作为人力资源团队而言，首先要从心底里把员工当作内部客户，把HR部门看成服务部门。
这点上是传统企业HR很难改变的思维惯性，他们往往把自己摆在管理者位置上，不允许员工挑战。这种模式看起来简单好操作，但是却埋下了很多祸根，带来高昂的后续管理成本。
随着员工素质的提升，人力资源市场的完善，员工对人力资源服务的要求也越来越高。专业细致又体系完善的人力资源服务，不仅会让员工如沐春风，更可以自带屏蔽“麻烦员工”气质，从而为“良币淘汰劣币”撒下种子。
2. 客户需求导向原则
首先你得知道员工都是什么样的人，他们有什么样的需求，如何满足他们的需求，如何让他们参与反馈和服务迭代，这些都需要做很多扎扎实实的工作。
以腾讯为例，HR团队在做福利规划时，并不是自上而下定方案，而是搭建了自下而上的弹性福利体系。“我们做这一整套都是跟互联网做产品一样，弹性福利平台本身的理念是说你赚到了积分就可以选择产品。但我们一直跟供应商强调我们不是电商平台，产品选择不会像电商那样多多益善，我们会把它当成公司传递导向的地方。”方慧玲说，“比如说我们关心你的健康，产品就跟健康相关，将弹性福利积分跟健康行为改变进行挂钩，希望通过福利引导员工更关注健康。未来可能转变主题，明年的主题是公益，那所有的产品可能就会加入公益的元素。”
3. 客户体验第一
公司自然不能只讲福利不讲努力，但是要达到让员工自动自发努力的目的，则需要高度重视员工心理需求，做到润物细无声。
以加班为例，腾讯就让大多数员工对加班欲罢不能：公司五点半下班，六点半有公司班车，没人逼你加班，但是为了能体面地坐着一人一座的大巴回家，大家愿意主动加班一小时；六点半准备坐班车回家时，就会想起8点钟有东来顺的工作餐：样多，管饱，有水果。想想坐班车回家还得自己做饭，那就再主动加班一小时，吃了工作餐再回家。8点钟吃完工作餐准备回家，又想起一条公司制度：10点钟以后打车报销。一天干了十几个小时，谁还有力气挤公交？那就再