现，大多数人都批评他们的领导没有针对他们的工作提供积极反馈(Nicholson and West，1988)。
提供反馈指要求具体化，并关注团队成员的行为及其行为的后果。例如以下言论：
我注意到，你阻止团队把这一系列问题放入营销调查问卷中去，因为你觉得这些问题可能不合适。的确，这样做是会给其他一些团队成员带来一些挫败感。然而，最终的结果却是我们得到了一套更好的问卷，它将为我们提供更多有用的信息。
在这个例子中，反馈聚焦于一个特定的行为例子及其积极的后果。反馈不是拍拍别人的脑袋，然后给他们一张所谓的“笑脸”。这有一种居高临下的感觉，表明团队辅导行使的是一套家长式作风。恰恰相反，反馈应该旨在巩固和提高团队的绩效。
在团队采取变化和强化等行动之后立即给出反馈，效果最为明显。在组织中，反馈经常会被攒到年度评价时才进行。这对成员行为的影响非常有限。在理想情况下，团队领导者(事实上所有团队成员)应该每天甚至每小时都为团队成员提供反馈意见。
积极反馈在改变行为方面比消极反馈更有效。因此，最好确保团队中的积极反馈大大多于消极反馈(95%比5%就是一个很好的比例)。
然而，在现实中，我们总是能更快地发现工作场所中的实际行为与期望行为之间的差异，因此往往更容易产生消极反馈。这是我们对环境的正常反应。
换言之，当我们所期望的和实际发生的情况不符时，我们更倾向于看到不足。因此，团队领导者更应该意识和注意到那些现实与预期一致而非不符的例子，并将之作为结果提供反馈。
04 达成目标共识
团队领导者的首要任务是不断确保团队及其成员明确团队的方向、目标以及个体团队成员的目标。目标设定对绩效存在重大影响是工作行为的一个基本原理。因此，团队领导者的角色必须包括帮助团队成员澄清和达成目标。
举个例子，假如一个团队成员关心工作量，那么部分辅导工作就应该是促使他、团队领导者以及其他团队成员达成关于工作量目标的共识。
确保团队成员之间工作量的平衡对于团队有效性至关重要，同样地，确保所有成员的工作量都在一个可接受、可应付的范围之内，也是团队领导者(和所有团队成员)的责任。