事。2012年年末，华为终端用户体验设计部部长徐静进被派去爱尔兰筹建研发能力中心，着重承接OSS（运营支撑系统）和BSS（业务支撑系统）开发。为了找寻当地人才，徐静进在领英上通过不同关键字搜索爱尔兰的相关人员，以华为爱尔兰研发能力中心负责人的名义发出邀请，最终四人成功入职——值得一提的是，在搜索过程中，徐静进发现大多数目标人选都在科克而非直觉中的人才聚集地都柏林，他也因此决定将研发能力中心建在科克，而非华为爱尔兰办事处所在都柏林。
事实上，如今华为人力资源部——这一曾经听上去略显乏味的部门，有着非常多研究员，他们利用领英上4亿多的会员以及更重要的大数据分析能力，无时不在探究全球范围内ICT人才的变动趋势，从而为人力决策提供数据支持。
另一方面，如你所知，传统撒网式招聘并非找寻高端人才的好方法，由于信赖，基于同一圈层的直接推荐许多时候更为有效。譬如华为就很鼓励自家员工开设领英账号，与相关领域的海外人才互动，并向公司推荐他们认识的这些大牛，可以想象，无论效率还是成本，这都要优于猎头公司。
此外，对于出海者而言，让更多海外人才形成品牌认知亦非常关键——品牌从来都是双向的，重头一端指向用户，另一端则面向员工和潜在员工。正因如此，华为也通过领英这样的国际社交平台巩固品牌优势，试图用一种视觉化和故事化的品牌宣讲，以相对“感性”的方式增添对全球人才的吸引力。
2015年，华为被领英评为全球最佳雇主品牌，这是唯一上榜的中国本土公司。
微软：善用数据的巨头
再来看看微软的故事。
必须承认，某种程度上，相比过往，这家老牌巨头在中国的“光环引力”要相对暗淡一些：很好理解，互联网在中国的奔进，得以让本土企业挥舞着股票和期权招揽人才——尤其是最为急迫的技术人才，这也在一定程度上增加了微软的招聘难度。
当然，微软中国对技术人才的渴望依旧强烈，他们也在思索如何将更多海外人才吸引到中国。基于领英（如今已经是自家人了）全球人才库，微软首先对所有目标市场的人才做了一番摸底，颇为详尽地研究了潜在人才的资料，然后通过“Talent Direct”直接找到他。
但问题来了，想也知道，相比于微软，对大多数海外技术人才来说，中国才是一个陌生的概念，于是微软也做了一些“小伎俩”，譬如，当他们想把来自俄罗斯的技术人才招到苏州时，除了基础的电话和邮件沟通，招聘团队还特意制作了宣传单，用来介绍苏州城市和园区情况，内容也巨细靡遗，包括食堂，学校，租房……另外，他们还会采访早期加入的俄罗斯员工和家人，将这些故事展示在领英公司主页和招聘专版，在很大程度上打消他们跨国工作的顾虑——效果倒也明显，他们在不到两个月的时间招聘了6个高级技术人才，有4个来自俄罗斯。
当然，中国本土人才同样重要。
举个例子，近些年来，微软一直在打造基于云计算的业务版图，并在全球范围内加大了对相关人才招聘，但当他们在中国大规模招聘时，发现云业务团队对中国这一领域人才市场缺乏认知。于是微软借助领英大数据，通过布尔搜索和关键词搜出了所有要对标的云服务供应商人才总览，并从数据中得到规律——事实上，数据从来都是协作体进行精细化协作最为客观的中介。当招聘团队基于数据与业务部门沟通时，后者自然非常认可，中国20多个空缺职位也在一个半月内全部完成——这个时候，你会发现，由于置身于同一语境，拥有技术含量的HR与业务部门真正形成了联盟。
数据亦可被用来决策。
2013年，微软要在中国建立呼叫中心团队，当时有两个选址方案，无锡和成都。基于不同理由，各部门争论不下。而招聘团队