“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。
1973年，麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:(Testing for Competency RatherThan Intelligence)。文章指出:传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则:(1)能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。(2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
基于麦克莱兰博士的胜任力理论，上世纪九十年代，管理学界开始发起的“胜任力运动”，把对于个人的评价从基于个人特征推向了基于组织绩效。单纯地对人的知识和技能进行评价已经失去了意义，而胜任力则有效地将个人知识和技能与组织的绩效和成功进行了连接。区别于普通的知识和技能，“胜任力”强调的是个人所具有的与组织目标和需求相匹配，并能导致高绩效的知识、技术、能力和其他特征。因此，胜任力更具有针对性，并且对组织的绩效具有更强的影响力和预测力。组织不应该盲目寻找或培养具有某些知识或技能的人，而应该专注于发展组织成员的胜任力。
美国项目管理协会（PMI）因此制定了第一个用来评价和发展项目工作者专业胜任力的全球性标准，即项目经理胜任力发展框架（PMCD）。区别于普通的知识和技能，项目经理胜任力（PMQ）强调的是个人所具有的与组织目标和需求相匹配，并能导致高绩效的知识、技术、能力和其他特征。因此，项目管理胜任力（PMQ）更具有针对性，并且对组织的绩效具有更强的影响力和预测力。
如何培养项目经理胜任力（PMQ）
鉴于专业化和胜任力的密切关系，要实现项目管理者的专业化，就必须培养项目管理者的胜任力。
高胜任力的项目管理者可以通过招聘与项目管理专业相关的高学历的专业人才来实现。项目管理的日益复杂，使得企业对于管理人员的学历有了更高的要求，因为接受过正规高等教育的项目管理者知识结构较为完善，学习能力也较强，能够很快适应不断变化的外部环境。
其实，招聘受过正规的高等教育的人才只是专业化的路径之一。项目管理工作有其特殊性，作为一个实务性很强的工作，如何结合工作实践提高自己的胜任力则是更为重要的问题，因此，对于项目管理者而言，在职培训则是另一条十分重要的培养胜任力的路径。基于胜任力模型设计的