“我从来不认为万科有核心竞争力，我认为核心竞争力是骗人的，怎么可能一个公司有一个在未来的竞争中立于不败之地的法宝呢？”同时，郁亮也首次向媒体回应与王石的关系，“我与王石战略没有根本分歧。但做法上有一些不同意见。”
房地产龙头企业万科的高管离职门事件可谓一波未平一波又起：8月份万科副总裁袁伯银的离职，是万科一年内第四位高管出走，若从去年10月份算起，则万科已有陈东锋、许国鸿、徐洪舸、肖楠、刘爱明、袁伯银等六名副总裁级别的高管离职，除许国鸿继续担任万科总裁顾问外，其他5位高管均另觅枝头或自行创业。
如今已接近年尾，在11月中旬的东莞松山湖万科媒体见面会上，万科总裁郁亮再度谈起高管离职的话题，并首次向媒体回应与王石的关系。他认为，高管离职有内外部两方面的原因，“每个人都需要跟上公司的发展步伐，这是一个内部原因。”从外面而言，今天的市场环境已经能够为职业经理人提供比较高的薪酬条件。
个人内部作用弱化及外部高薪诱惑引发高管离职
南都：万科高管离职引发各界关注，当初您说是中年危机，现在找到原因了吗？
郁亮：公司大了，个人的努力和获得的回报不那么直接了，原来房子好是设计得好，现在还有销售得好、物业管理得好等等因素了，个人的作用不那么明显了，就可能会疑惑个人作用怎么发挥的问题。
另外，公司的人才储备是自我培养+外部引进相结合，老人和新人之间确实会有些不一样的想法，新人会带来一些新东西，公司也需要一些新变化，公司小的时候，拼命三郎式的工作就可以了，到了现在，如果不带方向感地去思考问题，我们就会犯错误，有些人只要想问题，把握方向就够了，这个时候公司就需要各种不同的人，所以每个人都需要跟上公司的发展步伐，这是一个内部原因。外部原因来说，现在万科的职业经理人货真价实、价廉物美，中国民营企业今天已经能给职业经理人提供比较高的薪酬条件了，能开出一些好的条件吸引我们的干部过去，我想，这也是万科对社会的贡献之一。
南都：万科如何应对这种形势？
郁亮：关键是万科自己能不能把握好两点，一是否有完整的干部梯队，能随时应对不时出现的高管变动，今年几次人事变动，万科都是一天之内完成干部调配，离职的职业经理人也没有说万科不好的，这证明万科的成功。第二，能否自始至终保持一种文化，这种文化能够把大家凝聚到一块，我们开展运动，管理层和基层员工，新员工和老员工一起参加，健康是大家的共同利益，通过运动还能培养团队意识，万科鼓励一种向上的、阳光的文化，这点万科一直没有变化过。
核心竞争力是骗人的，其唯一有价值的地方在商学院
南都：会不会是万科股权激励没有起到效果？
郁亮：我做我能改变的。我把公司经营好是我能做到的，股价的涨跌我不能改变。所以说，有股权激励比没有好，我们的管理层跟股东一起寻求一个利益的共同点，但我们并不是为了这个而工作，因为我们失败的概率也很高，我们的股权激励目标很高，我们不是特别看重股权这一块，但这个工具还是好的。
南都：万科核心竞争力是什么？
郁亮：我从来不认为万科有核心竞争力，我认为核心竞争力是骗人的，怎么可能一个公司有一个在未来的竞争中立于不败之地的法宝呢？谁都想找到灵丹妙药，但这是不可能的。市场竞争这么激烈，变化这么快，有一个东西可以以不变应万变了，要职业经理人干嘛？我们是在不断变化、不断波动的市场里面来把握方向，来做到最好，所以我不让我的同事看核心竞争力的书，执行力的书也不给看。执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。核心竞争力唯一有价值的地方在哪里？在商学院，让商学院的老师可以有得讲。
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