一、研发人员的特殊价值
高技术企业研发人员的价值已经被无数高技术企业的发展实践和人才市场的供求矛盾所体现，作者试图从理论上进一步揭示研发人员的本质特征及其战略意义所在。
作为技术创新人才的研发人员，其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识，这种技术创新知识与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。这种技术创新知识具有极高的效价，是一种超边际知识。正是这种特殊知识构成了企业利润的源泉。如雷·奥兹这一创造奇才和他的笔记软件(Notes)为莲花公司带来了数亿美元的收购价值，也使IBM公司获得了进入网络通讯时代的通行证。由于研发人员所拥有的创新知识是一种未编码的、个人专门知识，是这些研发人员在长期的产品开发实践中积累而成的经验与技能，这些能力必须附着于研发人员这一物质载体才能存在。而这样的未编码的、经验类知识是企业知识创新活动的基础。个人创造性的未编码知识向组织的编码知识的转化是组织新知识形成的关键。
因此，对于高技术企业的研发人员激励活动来说，研发人员的特殊价值在于他们拥有的异质性知识能够为企业带来利润与技术领先，而这种知识又无法离开研发人员这种载体，必须通过研发人员的研发实践与知识学习才能形成，必须通过研发人员参与知识的奉献与交流才能被企业所利用。这样，在研发人员人才市场上就必须表现出供应的有限性与需求的相对无限性之间的矛盾，表现为研发人才的资源高度稀缺。随着资本对一般劳动力的代替，资本与研发人员这种高级劳动力的相互补充趋势将日益加强，在未来的全球竞争中，围绕研发人员，特别是高级研发人员的人才竞争将更加白热化。在作者最近的一项关于高技术企业研发人员的激励的调查中，产品开发方面的项目主管和高级软件开发人员是样本高技术企业最急需的人才，而这些人才又是他们在一般人才市场上非常难得到的。
对于高技术企业的人力资源管理工作来说，明晰研发人员这种战略地位特殊价值的意义在于如何在研发人才紧缺趋势不断加强的大背景下，用好现有研发人才，充分发挥他们的潜力，培养好研发人员，使他们尽快成长为技术创新人才，吸引优秀的研发人才加盟企业，使企业的技术创新人才的总量不断提高。解决这些问题的关键是改善高技术企业研发人员的激励，用市场经济的方式来对待这些拥有异质性知识的人才。
二、高技术企业激励研发人员的主要方法及效果
作者在此将样本高技术企业激励研发人员的有效方法及其效果作一简单介绍，以与关心高技术企业发展的社会各界交流、切磋。
在中国目前的高技术企业中，对研发人员的激励是多种方法所构成的激励组合。企业根据自身的技术特点、产权安排以及外部劳动力市场的发育情况，选择各自的激励工具组合。在这些激励组合中，以下激励方法相对普遍地被采用，且有一定效果。
效益工资。这一方法是将研发人员的收入与研发绩效或企业的经营绩效相挂钩的一种报酬分配方法。确定效益工资水平是保证效益工资具有激励作用的关键。在实践中，高技术企业往往采用(1)通过技术开发项目承包制、产品提成等方法来确定效益工资的水平;(2)根据研发人员所在岗位确定效益工资水平;(3)通过与研发小组及其成员通过谈判方式确定效益责任系数的方法来确定效益工资水平。其中，第一、第二种方法为高技术企业所熟悉，本文简要介绍第三种方法。根据研发人员的知识、经验、在产品开发中所承担的责任、风险与实际的作用与贡献等多种因素，通过小组负责人与研发人员之间的协商，确定研发人员系数。而研发部门或研发小组的整体效益工资则由部门系数与整体经营绩效共同决定，在确定部门系数时，主要根据部门在产品开发、