一个特别重视人才的老板，他就必须要放下自己的架子，三顾茅庐去招人，而不是说“招聘是人事部门的工作，你们自己去做”。任何一个好的老板应该至少把20%的时间放在招聘上。我从来没有少过20%，我曾经的老板比尔·盖茨也从来没有少过20%。而Google的前任CEO施密特要亲自审阅每一家公司将要雇用的人。想想，一家员工达2万多人的公司，一年可能要雇用好几千人，但是每一个人他都亲自看一遍，他甚至可以不参加战略并购方案讨论，而去看每一份简历。
为什么要这么做？真的是因为他能判断谁该雇、谁不该吗？不是，重要的是，他认为，作为领导要以身作则，要让整个团队知道雇人不是这么容易的，公司的人才标准非常高，不要随便雇用人。尽管这么做程序上慢一些，但传递了一个信息：大老板重视人才的程度非常高。
在世界上，总有一些很优秀的人不想去微软，比尔·盖茨就会放下身段，花很多的时间来说服这些人加入公司。曾经有一个很厉害的人，叫做杰姆·莱恩，手里有不错的软件，想自己创办公司，为了邀请他加盟微软，比尔·盖茨亲自跟他约见几次，杰姆·莱恩说：“好吧，既然你愿意见我，我不能不见。”比尔·盖茨说：“微软很好，你要不要来我们公司？”杰姆说：“不，你们的产品是我见过的软件中做得最烂的。”
比尔·盖茨怎么回答？他当时并不是首富，但他是天才，已经上了媒体，他说：“杰姆，正因为你说我们公司的产品做得烂，才需要你来拯救我们。”他心里觉得他的产品做得烂吗？不一定，他是为了吸引这个人才。两人见了几次面后，比尔·盖茨感动了杰姆，最后杰姆才来到微软。
记得1998年我加入微软的时候，希望招入一个很牛的同学。第一次找他的时候，他说：“不行，我在IBM，负责‘深蓝计划’，研发打败国际象棋冠军这样的一部机器。”我说：“没关系，就是聊一聊”，他不来。
第二年又见面，还要请客，还是不行。又一年，他的“深蓝”程序打败世界象棋冠军了，我说不错，这次可以挖他了，我说：“你已经打败世界冠军了，要不要来我们这边？”他说：“不行，公司还有项目。”
又过了一年，IBM把“深蓝计划”解散了，这个团队不存在了，各人做别的事去。我想这次可以找他了，我说：“你打倒世界冠军，又没工作了，总可以来吧？”还不能来。他说：“开复，我还没交过女朋友呢！”当时他40岁。我说：“没关系，赶快来，我们在北京，可以给你介绍女朋友。”他说：“我没有交过，但已经找到了合适的，我的女朋友在加州，我必须去加州工作。”我说：“好，那你去加州。”下次去加州又找他吃饭，他说：“我正在恋爱中，我想以后再说吧。”
终于有一天，他告诉我：“我要结婚了，我太太要去北京工作，现在我可以来你那儿了。”当时我已经不负责中国区，调回微软总部了，我说：“太好了，我们赶快安排吧！”最后微软总算把这样一个人挖到手。五年、五顿饭，我就是这样的锲而不舍。公司领导认为，这样的天才，40岁没交到女朋友，就凭这一点也要挖到手。
企业领导人不要有“我已经是CEO，我是总裁，而他只是一个工程师”这样的观点。只要是一个重要的岗位，或者你的团队告诉你某人很棒，你就应该花更多的时间去说服这些人加入。我在创新工场前三个月的时间都是说服人加入，现在不是100%的时间，我相信20%-25%肯定还是有的。
记住，招人的时候还有一些准则。在我工作过的三家公司苹果、微软、Google，都有同样的一句话，这句话有一些人不喜欢听，但事实如此。这句话就是：一流的人雇用一流的人，二流的人雇用三流的人。
如果你是很厉害的人——不是说整个人一流，也许你拥有一流的管理、一流的技术、一流的沟通能力等，你很自信、很受人尊敬，不会