所谓企业薪酬谢体系建设，也就是实现企业薪酬管理的规范化，即选择确立适合企业实际，并能最大限度地激发员工积极性的薪酬管理政策、薪酬结构、薪酬核定办法、薪酬支付管理办法，并健全完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。
二、 项目实施可解决的问题
1. 薪资的发放没有量化依据，员工薪资的多少不能反映员工对企业贡献大小的差距，员工多劳不能多得；
2. 简单地实行提成制和计件形式的工资，企业组织对员工没有必须有的凝聚力，员工的心难与企业组织融合；
3. 对员工的薪酬结构没有科学的设计和规划，基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险之间的比例不合理，企业在员工身上花了钱，员工还不稀罕，投入的相应劳动费用，起不到应有的激励作用；
4. 员工薪资的核定，全凭老板个人的主观感觉和偏好，员工不知道自己工作一天或一月能拿多少钱，企业的劳动投入不能起到对员工为企业努力作贡献的积极性和热情的激励作用；
5. 员工工资奖金的多少，没有与努力程度和贡献大小挂钩的规范限制，而是在招聘时的讨价还价确定，会讨价的不做事也可拿高薪，不会讨价的努力再多，贡献再大也难以获得应该有的回报，严重挫伤了员工的工作积极性；
6. 员工薪资的发放因为没有让人服气的依据，不敢公开化，不得不采取秘薪的形式，尽管这可有效地避免由相互比较带来的抱怨，但也因此大大降低了工资奖金的激励作用；
7. 奖金不是员工超岗位职责贡献的体现，按人头平均发给，成了一种平均化的福利，这一部分的劳动投入成了毫无作用的浪费；
8. 在员工薪资的发放时间上的没有科学的规划和限定，随意性大，不仅激励作用降低，甚至导致员工的抱怨和不满；
9. 没有科学的薪资政策设计，员工薪酬体系与企业发展战略的实施脱节，员工薪酬没有明确的导向作用，不能有效地把员工的意志行为选择诱导到企业战略方向上来；
10. 重惩轻奖，只有对员工工资的扣减，没有对应的奖励增加，给员工造成一种赤祼祼的压迫和剥削的感觉，加大了员工与企业之间的矛盾和对立。
三、 项目工作内容
1. 讨论确定企业薪酬管理体系建设方案，构建企业薪酬管理体系框架；
2. 联系企业实际，讨论、拟订企业薪酬管理政策，确定企业薪酬管理的指导思想和方向目标；
3. 分析归并企业组织岗位的职类，并根据不同职类工作的特点，选择确定其薪酬结构；
4. 讨论确定员工薪酬的各构成部分与绩效考核得分挂钩的核定办法；
5. 讨论确定员工薪酬的各构成部分的支付管理办法；
6. 汇总订正企业薪酬管理的各项制度。
四、 项目有形成果：
1. 企业薪酬管理政策文件；
2. 企业组织岗位的职类归并界定说明文件；
3. 企业组织岗位不同职类的薪酬结构界定说明文件；
4. 企业员工基础工资核算管理制度；
5. 企业员工奖励工资核算管理制度；
6. 企业员工附加工资核算管理制度；
7. 企业员工福利保险享有管理制度；
8. 企业员工薪资支付管理制度。
五、 项目实施程序
1. 在调查研究的基础上，拟订、讨论、确定企业薪酬管理体系建设的基本思路；
2. 拟订、讨论、确定企业薪酬管理政策；
3. 归并界定企业组织岗位的职类；
4. 分职类讨论、确定不同职类岗位的薪酬结构；
5. 拟订、讨论、确定不同职类岗位的基础工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；
6. 拟订、讨论、确定不同职类岗位的附加工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；
7. 拟订、讨论、确定不同职类岗位的奖励工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；
8. 拟订、讨论、确定不同职类岗位的福利保险与绩效考核得分挂钩的核算办法；
9. 拟订、讨论、确定不同职类岗位薪资的各个部分的核发支付办法；
10. 汇总订正企业薪酬管理的各项制度。
六、 项目
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