一、人力资源管理者的心理障碍
人力资源管理者的心理障碍，在工作中经常发生，它影响人力资源工作的科学性，有必要对人力资源管理者的心理障碍进行分析。
1、嫉妒心理
嫉妒是一种变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。
在人力资源决策中，主要表现在：
1）对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造遥、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。
2）嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。战国时期，“孙庞斗法”的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应作为今人的教训。
2、信谗心理
在相当多的组织中，总有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。
造成恶劣后果是：
一、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾榘的人给以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人给以伤害。
二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈、心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。
三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端一个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。
3、近亲心理
近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人力资源上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩溃。典型的例子是美藉华人王安的电脑王国的覆灭，而泰国华人的正大集团，由于在人力资源决策中避免的近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地。
4、武大郎心理
武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风雨。头儿是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、顺从的人，改造磨去的棱角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头儿更蠢更笨的人。
5、求全心理
人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说“倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人”。所谓“样样都是必然是”一无是处。才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出：“选拔人才眼光放得远一点，不能苛求，要相容。人力资源管理者应该把握住这一用人的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地改革开放和各项工作中做出实绩的人才，有争议的“能人”，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。
6、论资排辈心理
所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不