有人说：最难的沟通就是把自己的思想放进别人的脑子里，把别人的钱放在自己的口袋里。
下面这个盲人乞者就做到了。
这是一个经典的故事：有个盲人乞者在街边立个牌子，上面写着：我是个盲人，请帮我。
结果会怎样的呢？虽然路上行人穿梭，但很少有人驻足。
这时候一位年轻女子停下，看了一下盲人的牌子上的字，把牌子翻过来，在背面写上：多么美好的一天，但我却看不见。
随后怎么样呢？剧情突变，行人纷纷慷慨解囊。几个字之变，为何情况发生如此巨大的改变呢？
表面看起来这只是一句话的改变，但实质上是沟通方式的改变，由仅仅描述事实的沟通方式，改变成表达自己的情感和感受的沟通。
正是这个改变让沟通对别人更有影响力，更能打动别人，让他得到了他所希望的结果。
这个故事告诉我们，沟通是有心法和套路的，这里我想和你分享几个有效沟通的方法，也许对你都有帮助：
01WHY, WHAT, HOW
一家餐饮连锁店最近做一个组织机构的变革,在各分店店长和CEO之间增加了几个区域总监的岗位，每个总监分管几个分店。
总监是从店长晋升的，今天要下到分店检查工作。过去你当店长，直接指挥工作，现在人家有店长指挥，你下去检查工作，应该如何跟分店的店长及员工沟通呢？你有些困惑。
下面提供两种模式，你选哪种？
模式一：“随机性”的沟通：走走看看，走到哪儿检查到哪儿。比如：
检查下餐厅的营业额，消防，卫生，安全，服务措施等情况。
与店长沟通下有什么困难，需要什么支持。
现场观察下员工的服务情况，选择性地听取下客户的反馈
模式二：“结构化”的沟通_Why,What, How式进行沟通
首先要考虑的是Why, 公司为什么要设这个区域总监岗位？就是要进行各分店间对标学习，推广最佳实践，交流经验教训，加强标准化服务流程等。
其次是考虑what,要基于why来考虑你要做什么？你要制定一个检查计划清单。
最后是how, 如何做，要基于what的计划清单来一一落地执行。
1. 检查标准化服务流程的实施情况，有什么问题？有什么好的经验可以推广到其他店？
2. 与店长一对一会议，与挑选的潜力员工一对一交流，了解他们的需求，痛点和想法，看你能帮他们做什么？
3. 参加餐厅早会，对店长及员工进行onjobtraining，并激励赋能团队
……
你认为哪种沟通方式会对你真正发挥总监作用效果最佳？
毫无疑问：WHY,WHAT, HOW结构化，有逻辑框架的沟通，更能让你的领导力得以施展，各店的KPI可以得到真正的改善，你更能得到你希望达到的结果。
02把自己放进别人的鞋子
不同意见带来的争论在当前急需拓展创新的大环境下价值连城。
它会激发出新思维，创造出新的业务模型，它会带来不可想象的新的价值空间。
所以你要创造并珍视这种开放性的沟通环境和文化。
每次争论都是练习“思维转换”的绝好机会，你可以先不急着否定对方的观点，试着用对方的观点说服自己。
这实际上是非常难做到，但也是一种高级的成长性沟通模式：把自己放进别人的鞋子里。
一个有意思的例子：张伟俊是中国第一位私人董事会教练。有一次，他受邀主持了一场企业家辩论会。
这些平常在自己公司的说一不二的大老板们，那谁能服谁啊，越辩越激动，恨不得打起来了。
张伟俊叫停了辩论说：下一个环节，互换观点，辩论继续。
大老板们愣了一下神，什么？要互换观点？那我怎么圆我刚才铁嘴钢牙坚持的观点呢？随着辩论重启，大