这两天，西安航天601所的一封公文让这家国企彻底火了，公文简单翻译一下就是，我司研究员张小平跳槽了，当初批准辞职的时候没觉得他有啥了不起，但是他离职之后我们突然发现没有他整个项目都瘫痪了，恳请国家派人把他抓回来继续研究项目。。。
公文中提到，副主任设计师张小平是480吨液氧煤油发动机的最关键技术岗位，是发动机研发的灵魂人物，具有不可替代的作用，发动机直接关系到我国重型运载火箭甚至是载人登月计划。但是，就像项目经理不是经理一样，副主任设计师也不是什么领导，它属于601研究所的最基层，70%的人都是这个职位。因此在张小平提出离职时，领导毫不犹豫地批准了。但过了一段时间，大家发现，没有他项目还真的转不了！
这就好比一个项目还有三个月上线，突然一位普通技术人员离职了，而项目经理想也没想就同意了，过了两个周其他技术人员纷纷表示：领导，我们干不来啊！项目经理傻眼了：平常这东西不都是能做出来的吗？技术主管呢？经理也不会？都不会做？！于是项目进入停滞状态……
其实这种情况一般不会出现，因为在大多数企业中，“离了你地球照样转”这句话是管用的，技术经理或项目经理都能指导下级完成任务，即使出现了离职也能从容应对。
但这个案例带来的警示在于，所有的规则都是可以被打破的。一个项目少则几个月多则几年，工程师不会等到项目结束了才离职。作为项目经理，要能提前识别风险，做好工作规划，在员工离职时尽力挽留，在员工离职后迅速做出应对。
弄清突然离职的原因
马云说，员工离职只有两个原因，要么是钱给的不到位，要么是干的不舒服。
第一种情况是因为工资。说实话，大多数员工离职都是因为钱，钱到位了，其它方面有点问题也都可以覆盖了。因为大家都明白，跳槽是有风险的，不仅投简历面试要浪费时间，还有可能再次入坑。如果钱给到位了，又有谁会去冒这种险呢？但这种在项目关键时刻以跳槽相威胁的员工真的要不得，可以在项目结束后再做处理。
另一种可能是受了委屈，忍无可忍。正常一个人的离职是有征兆或者会提前告知的，如果是突然离职，很可能是伤了心，对整个团队或企业已经失望。这就说明我们制度或文化存了很大的隐患，作为项目经理就应该考虑制度的改革了，积极向上级反应，找到问题所在并承诺谈判。
让其他成员顶上
这个方法最大的困难就在于：其他成员根本顶不上。因为大家都不会这项技术，或者不知道怎么解决接下来的问题。对此，项目经理就要在日常下功夫，采取措施逐步提升队友的能力，避免人一走就手忙脚乱。
提高团队成员的能力
工作中很忌讳一成不变，一旦团队成员永远在进行日常机械化的任务，工作就容易变成混日子。在日常工作中，项目经理可以寻找机会让团队成员不断尝试新的挑战，提升他们的知识与技能；在团队当中建立学习氛围，让所有成员参与到学习过程中弥补能力上的差距，而不是让他们守住自己的一亩三分地，一旦某个重要成员离职时，能顺利交接工作，而不是说：“他的工作我做不来。”
加强沟通，了解其他成员对项目的看法
在团队中很忌惮的一个局面是，大家把对项目的问题都憋着，互相不沟通、不了解
。这样一旦核心员工离职，剩下的问题其他成员都解决不了。因此应当加强沟通，及时了解大家对项目的想法，即使某个重要员工突然离职了，也可以将这个问题和其他成员进行沟通和反馈，并一起探讨接下来的工作安排。
让核心成员辅导同事
当某个重要成员提出离职后，如果你忽然发现，他居然什么都没帮你留下，那你要检讨了。如果团队中有某个实力担当，那你就要好好抓住，不仅要运用他们的能力获得业务成果，还要让他们多多分享自己的实践，帮助其他员工成长，及早培养“替补”人员。这样即便他离开了，你还有一个优秀的团队，还有好的借鉴可以参考。
最重要的是，掌握主动权，把项目继续推进下去。千万不能做撒手皇帝，把一切交给手下去干，手下不干了还是好的，如果手下把刀架在你的脖子上逼你退位，顶替你的位置，那就难办了。