如你所知，最近些年，当媒体在描述某位大佬的时间分配时，花多长时间用于招聘是个日趋代表正确的决策：乔帮主说四分之一时间在招聘；雷军也表示80%时间曾用于招聘；谷歌首席人才官拉斯洛·博克在著作《重新定义团队》中则写道：他们把人力资源费用集中用在招聘而非培训上，因为一个最优的人才能胜过300个普通人；张瑞敏甚至一言概括为：“企业即人，人即企业”。
一切都指向一点：相比资本，“人”才是互联网时代企业的最大变量，连接的多样性正将人与企业的关系从“雇佣”逐渐推向“共振”。
嗯，与工业时代资本之于资源分配的地位高企不同，人与公司的位置正在发生某种反转，正如吴军先生所言：“19 世纪中期的范德比尔特和 19 世纪末 20 世纪初的 JP 摩根，他们通过运用资本整合了铁路运输、钢铁产业，以及新兴的电力工业，从很大程度上掌握了当时美国的经济命脉。但今天如果谁还试图这么做就是刻舟求剑了。因为今天全世界最值钱的，最创造价值的企业都是轻资产的——企业的价值体现在它所拥有的人。盖茨曾经讲，即使微软全部的大楼和看得见的资产都被拿走或者毁掉，只要人在，很快就能东山再起。”
从这个意义上，“19世纪属于帝国，20世纪属于大公司，那么21世纪属于个人”这句话无疑是对的——关键在于，如何找到这些优秀的“个人”，与之形成联盟关系。
事实上，将这种找寻搁置在全球化融合的背景之下则更具意义，看看那些官方热门词汇，“一带一路”，“走出去”，“引进来”，无一不在涂抹商业语境中的国境线，正因如此，在全球格局下招揽人才，称得上是任何一家有野心的企业的必选项。
更重要的是，这种需求亦无关“传统”与“新贵”：传统一端，领英中国副总裁于志伟最近透露：“我们一共拜访了一百多家国企和央企，这些企业几乎全部都有全球布局的需求。对于‘一带一路’和海外拓展的需求是百分之五十八，对于产业升级的需求是百分之四十五，对于中国工业4.0升级的需求是百分之四十二，但他们反馈有三分之一是找不到合适人才，百分之三十四的这种类型的大公司都说他们的雇主品牌认知度不高，缺乏吸引力……这些企业走到海外不仅要保留住自己的人才，更多的是把当地人才为我们所用，但是你知道他在哪里吗？你知道他喜欢什么吗？”
而“新贵”一端，谁都知道，当所谓人口红利渐弱，“出海”——甚至“大航海时代”成为不少中国移动互联网公司常规嘴边的短语。最近GGV管理合伙人童士豪先生就表示：“未来10年仍然是移动互联网的黄金10年，但这样的机遇不只在中国，要想把握住机遇，中国企业就需要考虑出海。中国和美国都到了一个特殊的阶段，我把它称之为大航海时代，全球化将会成为一个大趋势，我们所有的创业公司都需要面对它。中美两国的互联网用户即将达到饱和点，但其他市场依然有广阔的空间。”
嗯，世界正“平”得无以复加，但当企业以全球视野征才，无疑将面临对等的机遇与挑战：渠道有限，品牌影响力薄弱，文化观念相悖等等，都会成为出海的风浪。
怎么破？今天不妨讲讲华为与微软两家巨头颇具范本意义的征才故事，他们一个“走出去”，一个“走进来”，你也许能得到某种启示。
华为：出海样本
谁也无法否认，华为俨然已成为一家真正意义上的跨国科技公司，去年年报显示，其业务遍及全球170多个国家和地区，58%销售收入来自海外市场，海外员工本地化率达到72%。
当然了，任何领域，格局形成背后都需要技术支撑，招聘亦如此。华为也深谙这一点。早在五年前，华为就已与领英合作——后者那时尚未正式入华，通过大数据以某种所谓“上帝视角”在全球挖人。
随便说个故