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华为人力总裁:人才管理已进入“为我所用”时代

2018/11/12 11:59:44 |  1537次阅读 |  来源:华夏基石e洞察   【已有0条评论】发表评论

是增值目标,优先于财务资本增值目标。”

这是在二十年前,1997年《基本法》发布的时候提出来的。二十年前,华为已经这样想、这样做了,但没有人关注过这个提法,今天大家非常关注华为的成就,才想要寻根溯源、探求秘诀。实际上,华为对于人力资本的认识是非常超前的,这是它遥遥领先于其他公司的根本原因。

二、人力资源柔性管理思想的产生背景:应对变化与不确定性

这几年以来,人力资源研究领域有很多思想和模式,出了很多新的人力资源产品。比如说个税,个税以前是固定式的纳税,现在很快就可以综合纳税,培训、孩子教育、房贷都可以抵扣个人所得税,这就需要更专业的服务。再如社保,最近半年以来社保让很多企业非常恐慌,按照工资实际发放数乘以社保缴纳的系数,很多企业基本上都活不下去,所以很恐慌。在这样的情况下,到底该怎么做?如何变化?对企业和个人来说,也是检验其核心竞争力在哪里的时候。如果每个人社保成本加1000元,你的公司就会垮掉的话,就说明你的价值空间非常小,社保有可能成为你公司倒下去的最后一根稻草。

最近总理提出一个要求,说社保不能核查历史的旧账,因为很多公司以前没有交社保,制造业已经很困难了,他不希望增加企业的负担。但是这根“稻草”还是有可能会把很多企业彻底压垮,今天不来也可能明天、后天还是会来。对企业来说,可能引起更多的思考:我们的企业应该怎么样生存?针对这个问题,在人力资源管理中,我提出了柔性管理的问题。为什么有柔性管理?为什么有认知革命?是因为现在变化太快,管理模式一定要灵活多变,我们必须要快速认知所有的变化。

三、人力资源弹性管理:经营人才+经营业务

1、未来中国企业人力资源管理趋势

不能认为在企业里面人力资源管理就是六大模块、三支柱,这些远远不够。对于人力资源,我们再提高一个层次,就是经营的思维。人不再是成本,那么人作为资本如何实现增值?人力资源管理与业务之间如何融为一体?人作为生产要素怎样综合应用?应该跳出企业、跳出环境看问题,才能形成一种新的思维方式。主要有三个思考的方向:

(1)适应外部市场快速变化的能力——柔性管理

(2)与业务体系的高度融合——业务思维

(3)从人才管理转向人才经营——经营思维

2、战略层面的人力资源弹性管理

这里提出了四个弹性:

(1)职能弹性。对一个企业来说,人力资源部的所有职能不一定都要自己建立,比如培训学院。很多企业都在成立学院,但是80%以上的企业肯定是做不好的。再如薪酬的设计,也不一定非要自己做,咨询公司比你更专业,而且更能从整体的角度来思考这个问题。要招这样的人代价很高,年薪都是几百万,用他半年或一年可能就够了。要做到职能的弹性,就是不一定都要自己去建立,而要善于借用资源、借用外力。

(2)数量弹性。以前企业都是习惯做年度规划的,一年的规划中自然包括人员的配置,执行过程中,可能实际业务变化很快,当初定的人员编制已经不适应实际的业务状态,但是要减人却减不下来,因为当时你给了这么多的预算。在人力的数量上,必须要考虑到波峰、波谷,考虑到业务的变化,考虑到数量设定的弹性。

(3)时间弹性。比如说企业需要请一个HRD,不一定非要招个人进来,请一个顾问也许就可以了。这是在人力资源方面的弹性转变。

(4)薪资弹性。用工形式的多样化,必然需要薪资紧随其后,拥有更大的弹性。

3、灵活用工全球化

什么叫灵活用工?很多人还停留在比较浅的认知层面,比如说不愿意给交社保的人就让别的公司扛着,把不愿意做的事情包出去。其实并非如此,灵活用工是一种

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