果你看到父母在街上对孩子大喊大叫，你会把这看成他们攻击性人格的一种表现。
但事实可能是孩子刚才跑到了街上，差点被撞倒了，父母此时生气地大声叫喊，只是对他们刚才所受惊吓的反应，他们平常并不会向孩子提高嗓门。
我们在解释他人行为时的这种错误是根深蒂固的，以至于我们对此毫无知觉。心理学家称之为“基本归因错误”。
这也解释了为什么团队中的问题经常被错误地归因于“个性冲突”。
也正因为如此，我们才应该把重点放在引起冲突的问题上，对问题要强硬，对人要温柔。
2. 关注利益而不是立场。
试想这样一个场景：两个女孩儿正在争夺碗里最后一个橙子，一般情况下，解决这个问题的办法是将橙子一分两半。
接下来，女孩儿A用半个橙子挤出了半杯橙汁饮料，把残渣扔掉了。
女孩儿B则剥下自己得到的那一半橙子的果皮，用来盛放她刚刚做好的蛋糕，她同样把剩下的残渣扔到垃圾桶里。
现在清楚了，她们本来都可以得到自己想要的全部，然而，我们的“解决办法”却使得她们都只得到了一半。
如果我愿意多花一点时间找出她们的真实目的，而不仅仅是表面立场(“我想要这个橙子”“不行，我也想要”)的话，她们就可以各取所需，也不会有任何浪费了。
同样，在团队冲突中，我们应该弄清楚双方的潜在利益或需要到底是什么，而不是把重点放在既定立场上。
3. 寻找共赢的解决方法。
当你身处冲突时，如果你试图找到符合双方利益的解决方案，你的谈判和解决冲突的能力就会大大提高。
这是一个发挥你的创造力的大好机会，想出满足甚至超出冲突双方所求的解决方案是之后的事情。
确定冲突双方的基本诉求是什么(而不是他们所表达的相互对立的立场)，因为当一个人试图达成目标的努力被另一个人阻碍时，冲突才会发生。
4. 坚持客观标准，而不是通过个人意愿来决定结果，这样才能确保谈判达成公平的结论。
如果团队成员在工作量上有冲突，那就先试着寻找一种评估方法，来表明解决方案是公平的。
例如，如果一个教学团队中的两名成员在教学时间的分配上有冲突(诸如辅导学生的时间和班级的规模)，那就制定一个标准，设定一系列参数，之后确保两人的工作强度在这一标准下基本达到平等。