请你回忆一下，从小到大，你被老师或者家长表扬过吗？是什么样的感觉？你喜欢吗？
在工作中，当你做出成绩的时候，你内心深处是不是特希望有人夸你？如果领导没有夸你的话，你感觉会怎样？
先别着急往下读，先暂时停下来，想一想这些问题。
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是不是如果你做出了成绩，那么极其希望能够得到表扬。如果你的下属做出了成绩，你会主动表扬他吗？你是怎样表扬的？
在工作中，我发现了很多不可思议的现象，比如说：
1、不表扬、不批评。
2、过度表扬，头发丝的小事也表扬
3、过分批评，头发丝的小事也批评
4、私下表扬
5、公开批评
6水坝式的批评，一次性的表扬
7、迟到的表扬和批评
我在多年的工作以及和项目经理的交流中发现，不仅仅是部分项目经理，就连部分高级管理人员也不会表扬或批评下属，虽然令人惊讶，但这是一个事实。为什么会这样？人们回答说，这样很矫情。我也承认，是很矫情，特别是表扬和自己关系较好的下属时，但工作就是工作，表扬和批评是所有经理管理员工的有效工具。表扬是表扬某些行为和结果，批评也是批评某些行为和结果，如果有表扬，那么你希望出现的行为和结果会越来越多，如果有批评，那么你不希望出现的行为和结果会越来越少。你制定的规章制度、拟定的流程流程，做出的决定能否推行下去，一方面是看员工的执行力，另一方面，并且是重要的一方面，是你是否利用表扬和批评这两个工具来调整员工的行为。如果没有表扬和批评，那么你只能抱怨员工的执行力太差了，因为你看到的每个人都有每个人的行为规范和准则，每个人按照每个人的理解在做事，而事实上，是你没有使用表扬批评这两个有效规范员工行为的工具。
有些项目经理自己学了不少项目管理的知识，其中有一点提到要多表扬员工，于是就不断的使用这个工具。员工做出了屁大点事，就赶紧表扬。比如说学会配置环境变量了，学会cvs入库了，长久下去，员工就会被宠坏。因为做很小的一件事情也被表扬了，会让他觉得自己已经很努力了，骄傲使人落后阿，他就会固步自封阿。什么样的事情可以值得表扬，有两条标准：
首要标准，看他的行为和结果给项目组做出了什么贡献。
次要标准：看他目前的结果和他能力相比，是否有20%左右的增量。比如说他现在的能力是100，然后做出来的事情是110，那么可以表扬，要是做出来的事情是90分，当然是不能表扬的。
这两条标准，先看首要标准，再看次要标准。首要标准是从项目组的收获上来说的，次要标准是从员工自己的收获这个角度来说的，既不能给项目组带来贡献，又不能给自身带来进步，那么天大的事情也是不能表扬的。表扬是为了让员工知道你希望他们做什么样的事情，你希望他们把事情做成什么样，所以你表扬的标准不能太低，否则的话，他们的标准也会太低。
有些项目经理会使用批评这个工具，但是有些过度（ps一下，据说女项目经理容易犯这个毛病）。比如说，员工犯的每一个错误都说，这里我自己的感受不深，只是知道存在着这样的情况，需要补充。
另外，还有些项目经理在批评人的时候，喜欢展开来批评。比如说，批评他犯了某个错误后，展开来批评员工的工作态度，工作能力。我们批评人，是为了让他变好，而不是为了证明项目经理是对的。在批评的时候，有两个假设和一个目的：第一、员工的大部分情况是好的；第二、他会改正这个错误，以后不会再犯这个错误。目的是：帮助他成长。就事说事，不要联系到别的，别上纲上线。
有些项目经理喜欢私下表扬，却公开批评。表扬是为了让其他人知道哪些行为和结果是