听朋友讲了一个故事，一个70后人力资源总监离开原来的世界500强大企业，自己作为合伙人与朋友一起成立了一家创业公司，获得500万美元的A轮融资，工作高度投入敬业，自我要求很高。
一天，90后的HR帮他约了一个重要的候选人面试，创业公司招人不容易，考虑到对候选人的尊重，地点约在离候选人比较近的地方，他路上花了1个小时左右赶过去，和候选人谈了不到10分钟就结束，因为候选人说之前HR没有介绍清楚公司情况和业务方向，了解基本情况后对公司没兴趣。
这个合伙人窝了一肚子火，但并没有马上批评这个HR。
等到在中午一起午餐的比较轻松的时候，70后合伙人耐着性子，语重心长地对这个90后HR妹子说：
“以后约候选人要了解对方基本情况和期望，也要向对方介绍公司的基本情况和创业方向，避免浪费上级时间，这样的失误要是放在他以前的公司是要辞退的。”
90后HR妹子直接回敬了一句，“那你辞退我呀？”
70后领导一楞，一脸懵逼，甚是尴尬……
很多管理者发现，现在招人越来越不好招，尤其是创业公司、中小企业。好不容易找个人，干的活不能让人特别满意，弄不好还容易离职。
现在企业里的员工，很多员工的家庭经济条件好，或者收入渠道多了，并不像10多年前那样仅靠一份工作养家糊口。很多员工不上班也可以生活得很好，这份工作不是唯一选择，这样管理员工的难度较以前大多了。
如果留住员工并激发员工工作热情，显然不能靠以往的简单行政管理，而是靠内在的东西吸引员工，让员工从心里愿意跟着干。
除了很多明星管理学家和企业家经常讲的价值观、梦想、共创事业吸引人外，实际工作中吸引员工愿意跟着干的往往这么几点：
01
有利益分享机制和很好的经济收益期待
很多创业公司和中小公司能够快速发展和激励员工内生动力，往往采用了较好的利益分享机制，并有一个比较好收益可期待。
如公司的业务前景看好，公司采用了期权或分红的方式向员工分析公司收益，公司上市或业绩好时员工可分享很高的收益。这是留住员工的一个很实际的关键因素。
02
直接上级能力很强，为下属提供有效辅导和能力提升训练
如果直接上级在业内享有盛誉，上级有优秀的教育背景、过往有优秀公司的工作经历、成功项目经验，自然很多下属会追随。能力强的上级的为人处世，专业能力都值得下属学习。
上级愿意辅导下属，帮助下手成长和提升。这样的工作可满足下属未来能力提升收益的期待。这也是留住员工的一个重要因素。
03
直接上级为人厚道，心胸宽广，营造良好的团队氛围
有的公司没有期权，直接上级专业能力也怎么强，但还是很多员工愿意追随。这样的上级领导往往为人厚道，心胸宽广，照顾下属，对下属信任授权，营造了良好的团队氛围。员工在这样的上级领导下工作，心情舒畅，工作有成就感，自然愿意追随。
社会环境在快速变化，员工的特点也发生很大变化。要留住员工，不能简单靠行政管理手段，实际带团队需要从以上三个方面提升吸引力和凝聚力，至少要做到其中的一个方面。