非项目状态下，员工的薪酬支付是按照正常固定的职位来支付薪酬的，相对应的，在项目状态下，员工的薪酬应当是按照项目中担任的职位来支付薪酬。而正是因为未能将项目状态下员工的薪酬与职位对应，才产生了本案中没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担的责任的大小的问题。通过薪酬动态管理，可以避免在项目中因为担任与非项目状态下的不同职位所带来的薪酬差异。
在项目动态薪酬上，可以采取不同的薪酬结构。一种是员工基本工资+项目工资的结合，一种则可采取完全与项目职位对应的工资体系。
另一个问题，如前所述，因为承担项目的多少会对不同层级的员工实际获得报酬产生较大影响，因此，考虑到对团队贡献的特殊性与大小，需要对虚拟团队中不同的职位也应当采用不同的薪酬策略。
我们可以看出，曲线越在高等级的职位区间上，其斜率越大，也就是说，在整个薪酬水平上，从初级研发工程师到研发工程师、研发组长、项目经理之间的薪酬水平差距是在逐步拉大。这样的薪酬策略一方面考虑到不同职位重要性与项目中贡献大小的因素，此外，它还考虑了外部人力市场比较的因素，即对低等级的、容易通过人力市场找到替代者的职位给付与市场水平相比较低的工资，而对企业重要的、掌握企业较多核心技术，很难通过市场找到替代者的职位则给付高于市场水平的薪酬。通过这样的薪酬策略，即体现出了根据项目中不同职位重要性及其贡献大小，也解决了高层级员工因为承担项目少而带来的薪酬不合理的弊端。
3、实际薪酬的支付。
确定了职位薪酬并不就代表了员工在该职位就一定能够拿到这么多的薪酬，不管是在项目状态还是非项目状态，薪酬的实际支付也要根据员工的实际工作绩效来获得的，因此，员工最终可获得得报酬必须与企业的业绩管理体系结合，才能真正实现员工薪酬的激励性。
同时，在项目管理体制下，员工很大一部分收入也来自于项目奖金，这部分收入应当独立与员工在项目中的实际绩效挂钩。但是，很多企业都将项目奖金根据非项目职位的等级进行分配，造成了项目奖金未能体现出员工在项目中的实际贡献。
随着矩阵组织结构的广泛应用，员工的动态管理日显重要。而薪酬作为人力资源管理的一个核心工作，与内外部环境的变迁密切相关，本案例充分地说明了这一点。特别是在内部，薪酬制度或者策略必须与企业的战略、结构、运营流程等结合，只有这样才能更好地体现薪酬的内部公平性，并体现出薪酬的激励性，否则，它将对企业人力资源管理带来巨大的不利影响。
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文章来源：项目管理者联盟
 新任项目经理全面修炼课程方案
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