研发人员的第一个特性是工作业绩不容易被衡量;研发人员的第二个特性是工作时间无法估算;研发人员的第三个特性是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力:其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率;反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤;研发人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。研发人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于研发技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。
(二)研发人员的特殊价值
对于研发人员激励活动来说，其特殊价值在于他们拥有的知识和能力可以为项目带来不可量化的价值与技术的领先，而这种知识又无法离开研发人员这种载体，必须通过研发人员的研发实践与知识学习才能形成，必须通过研发人员参与知识的奉献与交流才能被项目所利用。这样，在研发人员人才市场上就必须表现出供应的有限性与需求的相对无限性之间的矛盾，表现为研发人才的资源高度稀缺,导致企业与研发人才供求不平衡。随着资本对一般劳动力的代替，资本与研发人员这种高级劳动力的相互补充趋势将日益加强，在未来的全球竞争中，围绕研发人员，特别是高级研发人才的竞争将更加激烈,对于依靠技术领先的企业来讲,能够提前对此类现象进行合理的管理,是维持企业与研发人员之间关系平衡的非常必要的做法,也是引入项目管理新方式后的项目能否顺利完成的关键因素。
将项目管理的理论和方法应用于新产品研发中，可以有效地平衡质量,成本和时间之间的关系，可以以较小的投入，取得较好的效果。随着对项目管理这一新兴的管理方式研究的进一步深入，如何采用适当的薪酬激励方式，努力提高项目团队的工作绩效，正成为企业迫切需要解决的问题。而解决这些问题的关键是改善研发人员的激励机制，用市场经济的方式来对待这些拥有个人才干型的知识型人才.对于项目中人力资源管理工作来说，明确研发人员这种战略地位特殊价值的意义在于如何在研发人才紧缺趋势不断加强的大背景下,合理利用科学的项目管理体系知识,用好现有研发人才，充分发挥他们的潜力，培养好研发人员，使他们尽快成长为乐于为企业服务的技术创新人才，吸引优秀的研发人才加盟企业，使企业的技术创新人才的总量不断提高。可以为后备的各个项目储备优质的人才。
(三)新产品研发的一般流程
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文章来源：中国研发管理网
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