信而有限。无限的信任既不现实，也不合理。组织对虚拟团队成员的信任其实是一种信心，即对成员能力的信心，以及对他们执行目标的决心的信心。做到这一点，必须对组织进行重新建构，比如改变过以层分派下达的安排方式，转而建立任务封闭式的独立工作单元。在这种情况下可以最大程度释放信任和自由，此此产生的利益将远远越过职能重复的弊病。
信而有学。为实现最大程度的信任而建立的封闭式工作单元，如果不能跟上市场、客户和技术的变化，对整个组织则会造成巨大损失。因此这些单元的员工就必须时时刻刻紧跟变化的步伐，并形成一种不断学习的文化。这对组织的人力资源政策其实也形成了挑战：一旦招聘的人员不具备这种经常性的学习心态，则无法实现及时的知识和能力更新，最终迫使组织收回信任。从这个意义上说，信任也是残酷的。
信而有约。对一个追寻商业目标的组织而言，信任不仅仅是一种主观的行为，而且还应该和契约联系在一起。在给予独立业务单元信任的同时，必须保证该单元的目标和整个组织的目标一致，这就要求信任和契约相辅相成。
而信任却也为虚拟团队的管理层带来另一个两难处境：不错，信任是给予员工了，但员工凭什么把信任寄托一个自己看不见的“虚拟化组织”？传统经济中这一问题比较容易解决，员工是组织的“人力资源”，他们和组织间是一种合同制的关系，良好的薪金、开阔的职业发展道路、挑战性的工作都呆成为他们工作的激励因素。
在知识经济时代，员工已经不再是“人力资源”，而应该是“人力资产”。他们所代表的无形资产在很多企业中已经远远越过了有形资产的价值。作为高价值的无形资产的代表者，他们可以轻易离开现在所处的团队，尤其是以信任而非为主导管理思想的虚拟团队。这一风险的存在往往会引发恶性循环：投资者为回避风险，急于尽快收回投资，不惜采用短期行为；而管理层迫于投资者的压力，只有拼命压榨现有员工。这一切又会加速员工的离开。
消除虚拟团队中的恶性循环，最理想的是改变“员工”角色定位，就是把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员，他们需签订会员协议，享有相应权利和责任，最重要的是参与管理。例如，如果会员反对，一个俱乐部是不可以拍卖的。虚拟团队员工的“会员”化，道理完全一样。成为会员后，员工的归属对象就不再是某个“地方”，而是某个“社区”。这种情况下，对虚拟的社区他们也会产生归属感。
“劳动者”转换成“会员”，虽然不等同于把所有权拱手让给他们，但这一改变无疑会削减所有者的权力。因此，股东的角色也必须相应地从“所有者”转换为“投资者”。他们追求回报，但同时又要承担风险。另外，他们也不能越过“会员”转卖公司，或是轻易向管理层发号施令。
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文章来源：中国项目管理资源网
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