游戏式管理在现实组织中的具体运用
游戏中的很多概念，和现实社会中的概念是一一对应的。如游戏中的规则，就像现实社会中的企业制度；游戏中的虚拟金币，就像现实社会中的工资；游戏中的经验值，就像现实社会中人们的经历等等。
游戏式管理中的员工行为
怎样把游戏式管理具体应用到企业的管理中呢？下面我从一个员工的角度出发，看看在一个游戏式管理的公司，这个员工会有哪些表现？
网络游戏进去玩的时候，从一级开始，选职业，相当于一个新员工进入公司，盛大会给他选择岗位、职级。在盛大，有一个评价委员会，会根据员工的工作经历评定级别，一旦明确了他的岗位和级别的时候，就会确定坐标，他在这个岗位的权利和义务也就确定了。这就像游戏当中，某个级别的人可以发小火球。职级明确告诉一个员工其所在岗位所需要的技能，又明确地告诉他和下个岗位的差距以及下个岗位的权利和义务。第二步，我们要明确地告诉这个员工他的行动纲领、行动路线是什么，即他干什么可以达到那一级。我们提出游戏式管理的口号：一个萝卜一个坑，当公司把“萝卜”和“坑”做完以后，就不会给你再加工资了，也不会给你再加奖金了，是你自己给自己加工资、加奖金。最近公司加薪，我给员工们写了一封信，我说：这是七年以来最后一个由我决定的加薪，未来没有人可以决定给你们加薪多少，都是由你们自己决定。
游戏文化中的千变万化，在盛大体现为进来的员工可以选择任何一个你所喜欢的工作，因为个人要发展是一种人性；游戏文化中的公平竞争，在盛大体现为员工现在的级别多少，下一个级别多少，都颁布在网上，任何一个员工都可以去查，升迁与关系无关，自己去挣经验值。
我们现在有两个体系，一个是奖励体系，一个是成长体系。我们要告诉这个员工如何从18级到19级，首先他要明确两个指标，一个是他的奖金，一个是他的经验值，经验值是自己给自己发奖金的核心问题。我们参考了游戏中的做法，游戏的经验值是怎么来的？有两种：共性和个性。共性是大家都能干的事情，就是做好一个人的本职工作，本职工作是以不出错来衡量的，我们用问责制来衡量。举一个例子说，比如说某位现在是公关总监，要升到助理总裁，在一年之内不要被我问责，所谓不被问责是他在日常的公关工作中不能出错。如果没有被问责，他可以加到2万点经验值。但是他会问：有什么机会能够让我得到更多经验值呢？他可以通过自己的创造力去争取获得3万点。公司会发布各种各样招标的任务，他可以选择参与自己所擅长的工作。比方说今年盛大的CI体系需要进一步完善，我们CI体系总共拿出5万点经验值，他就会和公关部、美术部、艺术部的人组成一个小组，来招这个5万点。5万点拿下来之后，可能给自己分1200点。这样，他既有意料之中的乐趣，又有意料之外的乐趣可以去竞争。经验值是可以累计的，代表可衡量的过去，好比30级的玩家可以放出一个雷电，50级漫天都是雷电。未来是可预期的，例如将来不是公司发布项目，而是员工发现公司的问题，向公司的项目委员会提出申请，去创造经验值，去主动寻找工作中出现问题的地方，这样也促进了企业的创新。
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文章来源：中国项目管理资源网
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