，被安排在A的团队中。
B擅长设计，而A认为自己必须在设计方面比B强，因此，尽管他不懂设计，但拼命学习设计知识，用理论武装自己，试图胜过B。
然而，临阵磨Qiang得来的知识，不论在理论上还是在技能上都无法与B匹敌。
A意识到无论怎么用知识理论武装自己都无法胜过B，于是为了保住自己的地位，他对B提出的意见不问青红皂白一概驳斥。结果B没办法发挥出自己的实力，只好离职，转投其他公司。
你或许会想：“真有这种事吗？”在企业为了注入新鲜“血液”从外部引进人才时，新引进的人才常遭到现有成员的排斥与孤立，类似的事例屡见不鲜。
这种认为“自己必须全知全能”的领导者会成为团队力量的“天花板”，使团队的力量无法超越领导者自身的水平。
上司和下属的职责本来就不同。许多在做普通成员时表现优秀的上司有争强好胜的特点。
同时，从某种意义上来说，其中的不少人也有强烈的责任感。正因为如此，他们认为自己必须在方方面面超越下属，成为全知全能型人才。
然而，现实中常常出现比上司更优秀的下属。
有时还会出现这种情况：上司的综合实力或许强于下属，但在某个领域不及下属。
善于培养下属的领导者知道自己并不完美。因此他们认为，与其事事抢在前头，带领下属，还不如将下属放在前面，自己待在后方，等有情况时立刻跟进。
这样的领导者遇到比自己优秀的下属，不但不会与对方一争长短，还会主动向对方讨教。
甚至，有的领导者明明懂得，却在下属建议“还有这种产品”时佯装不懂：“我以前都不知道，谢谢你告诉我！”
换言之，他会成全优秀的下属，让下属感到面上有光。假如他回复“这种产品我早就知道”，下属心里必然不快，以后也不会再主动提建议，尤其是一些敏感的下属，或许之后再也不会提任何意见。
当下属提出反对意见时，这种领导者通常会表示欢迎。因为他认为，“各人所处的立场不同，对事物的看法自然不同”。他明白，反对意见对于提意见者来说一定是正确的，换言之，人人都认为“自己的意见是正确的”。
说句题外话，现在我们正处于从大批量生产向多品类、少量化生产转型的时代。
所有人听同一首歌，看同一部电视剧，看相同节目长大的时代已经过去了。就像亚马逊的长尾效应一样，在当今这个时代，每个人接触的东西不同，在不同的环境中长大。
在这个多元化变为必然趋势的时代，领导者需要充分利用这些多样性。从这个意义上来说，领导者应积极创造“向下属学习”的机会。今后的领导者应当做一个“认可他人，虚心学习”的人。