进行新型的行之有效的交流，需要建立虚拟团队的行为规范，并形成一套固定的文化和价值观。这就要求管理者认真考虑什么样的行为才能有效的提高团队的工作效率。虚拟团队的交往行为可以分为三方面：虚拟合作行为、虚拟社会化行为和虚拟沟通技能。虚拟合作行为包括在不带批评意见的条件下交流观点，建立一个工作文件簿，记录团队成员的想法和念头，并在团队成员之间交流，以进一步修改，记录下成员的评价，对行为的赞同以及在工作的最后期限之前完成工作。虚拟社会化行为包括及时与其他团队成员进行沟通的能力，在工作过程中能够征求别人的反馈意见，公开合适的和有用的个人信息，对于别人的意见观点和完成的任务表示欣赏，勇于承认错误，主动承担任务，对任务的分配表示认同和遵守，等等。
虚拟沟通行为包括在语言不能被其他团队成员理解的情况下能够获得当地的同步传译系统的支持，使用电子邮件交流情感，接受信息并向信息发送者提供反馈。这里有许多东西需要借鉴的一般团队工作的经验，特别是关系到团队成员的自我限制的行为。为了避免上述问题，管理者应该让每个人都觉得自己是应该成为团队的一员，他们应该很好地规范团队的决策任务，把重点集中在明确的目标和团队决策的结果上面。管理者必须制定可以操作的团队规范，这一方面可以帮助解决技术上的问题，另一方面在需要的时候可以促进团队成员之间的沟通。
虚拟环境这种新的组织形式和工作方式节省了时间和交通费用，提供与专家直接交流的途径，扩大了企业录用人员的空间，拓展了潜在的劳动力市场，动态的团队成员的身份允许员工从一个项目转向另一个项目，员工还可以同时属于几个不同的虚拟团队，在线的团队交流和工作报告可以帮助成员对于国际市场需求的变化作出迅速的反应。客户也能从公司对他们需求的迅速反应中得到更为便捷、互动的高质量服务。但是，虚拟环境也带来了一系列人力资源管理的新问题，比如，虚拟环境缺少现实的接触和交流，由此带来的就是缺少信任。信任对于一个虚拟团队来说是很重要的，因为在这种工作方式下传统的
权威控制已经让位于自我指导和自我监督。虚拟团队的成员必须确信别人能够完成他们的任务，并且可以预测其它成员的行为，大家都具有较高的组织承诺感。
文章来源：中国项目管理资源网
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